Hur du hittar rätt urvalsmetoder

2.6. Självbiografiska data

Med självbiografiska data menas alla former av berättande om sig själv som din kandidat kommunicerar till dig. Det kan ske genom anställningsintervjun, men också genom ett CV eller ett personligt brev. Ett problem med självbiografiska data är att du oftast har svårt att kontrollera tillförlitligheten i det du läser eller hör. Det är alltid en parts beskrivning, d.v.s. kandidatens och ska du ta reda på om allt som sägs stämmer får du leka privatdetektiv under resten av arbetsveckan. Ett annat problem är att du får färdigtolkade fakta att ta ställning till.

När du t.ex. frågar om kandidatens tidigare arbetssituation skulle det vara som mest intressant att höra vad någon neutral utomstående person hade att säga. Istället får du nöja dig med att höra allt med kandidatens egna ord. Även om kandidaten verkligen skulle vilja förhålla sig objektivt till sina erfarenheter kan det vara svårt för henne att återge vad tidigare ledare och kollegor verkligen menade i olika situationer. Självklart är det också lätt att råka glömma eller utelämna några ”små” jobbiga detaljer. Det är dessutom både mänskligt och klokt att inte vara alt för ärlig vid första mötet med en framtida arbetsgivare.

Du kan höja prognosvärdet i det som kandidaten berättar för dig genom att använda dig av en bra intervjuteknik. Utöver tekniken måste du också veta vad du ska fråga efter för att testa sanningshalten i uppgifterna du fått. Säg att du t.ex. ser att kandidaten har en slutförd utbildning kombinerat med en positiv utvecklingskurva under karriären och därtill privata och sociala ansvar som hon fullföljer. Om dessa uppgifter stämmer och dessutom pekar på att kandidaten har de förmågor du söker, då kan du genom att ställa detaljerade frågor på djupet komma fram till en god bild av vem det är du pratar med.

Grundläggande för prognosvärdet när du arbetar med självbiografiska data är just att du ser exempel på den typen av beteende du söker och därefter kritiskt kan kontrollera om kandidaten kan verifiera att dessa data stämmer. Nyckeln ligger i din förmåga att få fram sanningen och sedan stämma av hur väl den tyder på framgång i framtida arbetsuppgifter.

Det är inte ovanligt att den som rekryterar använder uppgifterna i CV och i personligt brev bara för att utesluta kandidater. Om du har sådana tankar eller vanor gäller det förstås att du vet att det bidrar till ett högre prognosvärde. Man kan tala om tron på ett ”omvänt” prognosvärde. D.v.s. att om du tar bort vissa element ökar din precision i urvalet. Faktum är att bortsorteringen av kandidater på grund av t.ex. luckor i historiken, ett utländskt namn eller en negativ tolkning av en specifik erfarenhet inte är effektivt på något sätt.

Den du söker är ju den medarbetare som kan utföra ett arbete på bästa sätt. För att lyckas är det prestationerna du vill pröva. Bortsorteringen du gör av andra skäl än tecken på bristande prestationsförmåga innebär att du frivilligt begränsar ditt urval. Om du väljer bort en kandidat av andra skäl än prestationsbedömningen är det för att du själv personligen söker säkerhet i metoder som inte höjer prognosvärdet. Paradoxalt nog leder din falska säkerhet till att både du och den som kanske skulle ha blivit en bra medarbetare förlorar.