Om psykologiska tester

3.1. Tre frågor att ställa när du använder psykologiska tester

Nämn ordet psykologiskt test (även standardiserade test) och du kan lätt hamna i en böljande diskussion. Många människor blir upprörda av bara tanken på att behöva göra en test för att få ett jobb, andra ser det som ett helt odramatiskt arbetsverktyg. Åsikterna bland dem som engagerar sig varierar i nyansrikedom och seriositet. Någon anser att test bortser från de verkliga förhållandena på en arbetsplats och därför saknar prognosförmåga. En annan påstår att det test han säljer ger 98 % säker rekrytering. En tredje tycker att det är ett övergrepp på en persons integritet att tvinga denne att göra ett psykologiskt test.

Om du tänker använda dig av psykologiska test i din rekrytering bör du helt klart ta en stund för att sätta dig in i vad det innebär. Några grundläggande kunskaper är allt du behöver för att undvika de största misstagen. För det första vill du inte betala dyra pengar för något som gör din rekrytering mindre träffsäker. För det andra vill du inte göra dig skyldig till diskriminerande eller kränkande behandling.

Ställ alltid frågorna:

• Får jag igen investerade pengar genom ökad träffsäkerhet?
• Ökar jag träffsäkerheten genom att använda just det här testet i just den här rekryteringssituationen?
• Kan mitt sätt att använda test göra mig skyldig till diskriminerande eller kränkande behandling?

I många rekryteringssituationer får du inget högre prognosvärde av att använda test. Det gäller oavsett om testet är bra eller dåligt och avgörs av flera andra faktorer runt omkring. Självklart blir det inte heller lönsamt att använda test om du redan innan vet att prognosvärdet inte påverkas. Ytterligare skäl till det sista är att det finns många test som inte håller vad de lovar. Den etiska diskussionen är också betydelsefull. Du bör hantera testsituationer på ett sätt som inte kränker kandidaten du testar. Om du anlitar du en konsult är det ändå du som har huvudansvaret.