Utvärdera dig själv och ditt beslut

15.1. Utvärdera din egen insats

Å ena sidan avgörs framgången av ditt val av ny medarbetare mot bakgrund av hur väl denne lyckas med sitt jobb, men å andra sidan är det sällan den typen av utvärderingar är enkla att genomföra. Arbetsuppgifter förändras, andra i personalen slutar och branschen förändras på bara några månader, vilket betyder att den arbetsmiljö där du ska avgöra om kandidaten lyckas inte längre finns kvar. Vad som istället är och förblir avklarad en gång för alla är din egen hantering av rekryteringen. Du kan gå igenom och sätta ett betyg på hur väl du genomfört det du skulle, utan att ta hänsyn till slutresultatet.

Det behöver inte ta lång tid för dig att genomföra en bra utvärdering av din egen insats. Om du lägger ner 20 minuter på att fylla i svaren under de tio kategorierna nedan har du helt plötsligt vänt bedömningsperspektivet mot din egen insats. Du får en kort och enkel utvärdering som ger dig nyttig information och gör ditt resultat bättre nästa gång det är dags.

Sätt poäng 1-9 för hur väl du tycker att du uppfyllt kraven på kvalitet under varje enskild punkt. Bedömningen kan baseras på den kandidat du anställt eller på hela ditt rekryteringsarbete.

1. Rekryteringsbeslut

A) Behovsinventering
Innan du påbörjade rekryteringen undersökte du det verkliga behovet av att nyanställa. Du tänkte igenom möjligheten att omorganisera eller lösa arbetskraftsbehovet på andra sätt. Du förhöll dig allmänt kritisk till tanken att du måste ersätta en medarbetare med en ny med liknande profil.

B) Kostnadsberäkning
Innan du påbörjade rekryteringen utförde du också en kostnadsberäkning för att se om det faktiskt lönade sig att anställa nytt. Du ställde alla kostnaderna för rekrytering mot alla de intäkter du förväntade dig att få av anställningen.

2. Arbetsanalys och arbetsbeskrivning

A) Arbetsanalys
Du utförde du en fullskalig arbetsanalys där du inte bara tog reda på vilka kritiska moment arbetet innehåller, men också i vilken arbetsmiljö de finns och med vilka potentiella problem som kan uppkomma.

B) Arbetsbeskrivning
Med arbetsbeskrivningen sammanfattade du en fullständig bild av vad du förväntar dig av din nya medarbetare, med målsättningar och förväntningar om prestationer. Men du visade också vilka tillfredsställelser arbetet erbjuder och i vilken arbetsmiljö kandidaten kommer att arbeta.

3. Annonsering

A) Annonsen
Med arbetsbeskrivningen som grund skrev du en platsannons där du hela tiden hade din idealkandidat i åtanke. Du använde dig av marknadsföringsmässiga resonemang och skapade formuleringar där det positiva med arbetet sammanföll med kraven du satt upp för den som vill söka jobbet.

B) Annonsplatsen
Du gjorde aktiva och medvetna val av annonsplats, där du siktade på att nå rätt kandidater. Du använde dig också av alternativ spridning av informationen om den lediga platsen för att få ett så bra rekryteringsunderlag som möjligt.

4. Gallring

A) Gallring
Du genomförde snabba gallringar i två steg där du först sorterade bort dem som inte uppfyllde dina krav. Därefter skapade du två högar, varav den ena med ett lämpligt antal kandidater med rätt profil och den andra med dem du höll i reserv. De kandidater du gick vidare med ringde du upp.

B) Svar
När du gallrat svarade du med största möjliga snabbhet till de kandidater som inte var aktuella för vidare diskussioner. Du höll god ton utåt och var noga med att hantera eventuella frågor på ett professionellt sätt.

5. Telefonintervju

A) Förberedelse
Inför telefonintervjun läste du igenom kandidatens CV och brev och gick igenom arbetsbeskrivningen med dess kritiska moment. Du avtalade först en tid med kandidaten för att vara säker på att ni båda kunde tala ostörda.

B) Genomförande
Du höll tiden, fick till en bra dialog, hann med att matcha den viktigaste målsättningen och kunde konstatera fortsatt intresse eller att kandidaten var inaktuell.

6. Anställningsintervjuer

A) Första intrycket
Du stod emot första intrycket under de första 30 minuterna och lät beslutet komma när du var färdig med intervjun.

B) Intervjuklimat
Du lyckades snabbt skapa ett bra klimat för öppen dialog med god kvalitet.

C) Tidspassning i intervjun
Du höll dig till de tidsintervaller du hade bestämt dig för och intervjun pågick i drygt en timme. Du han med allt du skulle.

D) Intervjuteknik
Du antecknade riktligt, lyssnade fyra gånger mer än du talade, gick hela tiden på djupet med frågorna och fick många exempel att göra den slutgiltiga bedömningen på.

E) Information om och mätning av begåvning, motivation och personlighet
Du frågade ut kandidaten på djupet och gick igenom meriter med speciella prestationer från kandidatens senaste anställningar.

F) Matchning av kritiska moment och målsättningar
Du frågade ut kandidaten på djupet om jämförelseexempel på de viktigaste 3-4 målsättningarna för att avgöra om kandidaten har den kompetens som behövs för att klara jobbet.

G) Avslutning
Du avslutade intervjun med att pröva kandidatens intresse och fick en klar uppfattning om det.

7. Panelintervju och hemuppgifter

A) Förberedelser
Du gick igenom panelintervjuns upplägg och teknik med dina medarbetare och kom överens om en gemensam strategi.

B) Genomförande
Strategin fungerade, ni lyckades dra nytta av fördelarna med att hålla panelintervju och hann med det ni skulle på samma sätt som under en vanlig anställningsintervju.

C) Hemuppgifter
Du hade anpassat innehållet i hemuppgifterna så att det fanns en tydlig koppling till arbetets målsättningar. Kandidaten fick lagom mycket tid att förbereda sig på. Du hade bestämt innan kandidatens redovisning hur du skulle bedöma resultatet.

8. Bedömning

A) Samlat material
Materialet du samlat under intervjuerna är rikligt och innehåller allt det du behöver för att genomföra matchningarna av kandidatens meriter, intressen och profil mot arbetets krav.

B) Matchning av kandidatens meriter mot arbetets krav
Du genomförde en komplett matchning där du i detalj kontrollerade om kandidaten hade likvärdiga eller mer komplexa erfarenheter än vad som krävs för jobbet.

C) Matchning av dina intressen med kandidatens
Du tog reda på kandidatens intressen och motivation och stämde av dem med dina egna intressen och behov av arbetskraft. Du höll dig till dina krav genomförde bara små ändringar för att matcha bättre.

D) Matchning av kandidatens profil med jobbets
För att komplettera bilden av kandidatens samstämmighet med arbetet analyserade du hans motivationsprofil för att därigenom se i vilken position/roll kandidaten kan tänkas trivas.

E) Samlad bedömning
Efter matchningarna sammanställde du resultatet av din bearbetning av bedömningsmaterialet på en mall där du också poängsatte och fick ett slutresultat. Efter analysen av resultatet fattade du ditt beslut.

9. Avslut

A) Realistisk men positiv bild av ditt företag
Du var noga med att inte översälja värdet av att arbeta på ditt företag, utan höll dig till en realistisk men positiv bild. Du hade tagit reda på vad kandidaten värdesatte med en anställning och portionerade ut det i mindre mängder under diskussionens gång.

B) Lönen innan det var för sent
Du hade tagit reda på den ungefärliga löneförväntning kandidaten hade och kunde gå vidare utan att bli chockad av kandidatens för höga krav.

C) Timing och problemlösning i avslutsögonblicket
Du la fram ditt slutgiltiga förslag i rätt ögonblick, när du redan fått ett muntligt klartecken på att ni var överens. De problem som uppstod i sista stund löste du genom att agera på det sätt du förberett dig på om det skulle behövas.

10. Anställningsavtal och lagar

A) Anställningsavtal
Du har skrivit ner exakt det du och din kandidat kommit överens om under era samtal och diskussioner. Du har inte bara formulerat dig i paragrafer utan även på ett sätt som förtydligar de sociala aspekterna av det ni lovat varandra genom den arbetsbeskrivning du nu bygger avtalet på. Därtill har du också bifogat ett traditionellt avtal.

B) LAS och diskrimineringslagstiftningar
Du konstaterar att du hållit dig innanför lagens gränser från början av rekryteringen till dess slut. Du har inte gjort dig skyldig till diskriminering, avtalet är överlämnat och påskrivet enligt de regler som finns och dina besked om anställning likaså.

Tolkning av resultat

För godkänt ska du ha minst 7-9 poäng på tjugo av ovanstående trettio punkterna och minst 5-6 på övriga. I de fall du inte använde dig av det som vissa punkter bedömer hoppar du bara över dem. Gå igenom och analysera vad det var du gjorde mindre bra och hur du kan förbättra dig.