Hur du hittar rätt urvalsmetoder

2.4. Anställningsintervjuer

Ostrukturerade intervjuer

Ett vanligt sätt att genomföra en anställningsintervju går till så att en kandidat kommer till dig på besök och får träffa en eller flera personer från din arbetsplats. Era enda förberedelser är att ögna igenom ansökningshandlingarna eller att tänka en stund på intervjun. Exemplet är en beskrivning på vad man brukar kalla en ostrukturerad anställningsintervju. Det gemensamma för ostrukturerade intervjuer är att det inte finns någon tydlig plan för vad en intervju ska innehålla. Bristen på struktur gör att du lätt faller för spontana intryck, kandidatens förmåga att ”bete sig rätt” och slumpen när du avgör om det blir anställning eller ej. Prognosförmågan för ostrukturerade intervjuer är, som du säkert redan anat, usel.

Det som händer i ostrukturerade intervjuer är att du reagerar som alla människor gör i ett möte med en främmande person. Inom de allra första minuterna gör du dig en spontan bedömning av kandidaten och därefter söker du bekräftelse på att ditt första intryck är det rätta. Ju längre intervjun sedan pågår, desto mer bekräftar du att din första bedömning var den rätta. Det är också troligt att du faktiskt känner dig ganska duktig, eftersom du så snabbt kan se vem som är ”den rätta”. Du förstärker föreställningen genom att styra både ditt sätt att ställa frågor och hur du tolkar svar. Det som utspelar sig är en självuppfyllande profetia. Du påstår en sak som du själv bevisar. Men allt sker bara i ditt huvud, eftersom det först är vid anställningen du får svaret. Tyvärr är det inte så enkelt.

I en intervju där du låter dig föras med i kandidatens berättelse kan du visserligen få en hel del information som gör att du lär känna kandidatens person bättre. Men problemet kommer när du ska avgöra om kandidaten kan klara arbetsuppgifterna eller ej. Du riskerar bara att fastna för kandidaten som person istället för att göra en effektiv bedömning.

Strukturerade intervjuer

Bra genomförda strukturerade anställningsintervjuer är ett oumbärligt redskap när du ska bedöma kandidater under en rekrytering. Hur du än gör i övrigt bör du alltid se till att genomföra en strukturerad intervju. I snäv mening kan den här typen av intervju innebära att du har planerat i förväg vilka frågor du ska få svar på och hur du ska bete dig när du ställer dem. Bäst resultat får du om du planerar hela rekryteringen, från arbetsanalys till avslut, och låter intervjun vara en väl integrerad del av helheten. Du får inte bara god prognosförmåga, utan också valuta för den tid du lägger ner.

En kort beskrivning av händelseförloppet under en rekrytering på det sätt som du kommer att få det presenterat här, börjar med att du tar reda på vad det är du vill att din nya medarbetare ska göra. Du gör en så kallad arbetsanalys. På den information du får fram formulerar du en arbetsbeskrivning och en kravprofil där du fokuserar på vad det är den nya medarbetaren ska klara. Nästa steg är annonsen, vilken utformas på det underlag som arbetsbeskrivningen ger. När du får in ansökningar gallrar du bland dem med fokus på hur väl de uppfyller kraven du ställt. När du är framme vid intervjun är det återigen arbetsbeskrivningen som styr dina frågor. Därefter följer intervju av referenspersoner, avslutande förhandling och introduktion. Även dessa följer grunddragen som arbetsanalysen tagit fram. Planeringen av intervjun är något som påbörjas långt innan den tar plats och effekten av hur den lyckas påverkar ända in i anställningen.

Panelintervjuer

Villkoren för att du ska lyckas höja prognosvärdet med en panelintervju följer samma logik som när du planerar en vanlig intervju. Struktur och planeringen är lika viktiga, kanske till och med viktigare med tanke på att det är flera personer som ska delta. Var och en måste veta vad de ska göra, vilka frågor de ska ställa och vad de ska lyssna efter. Om ordningen bryts blir det svårt att entydigt tolka resultatet.

Panelintervjun medför alltid risken att kandidaten kan bryta kontinuiteten och ta över den röda tråden. Det kan också sluta med att ingen röd tråd alls uppstår. En socialt skicklig kandidat kan börja föra en öppen konversation där hon blandar in flera i panelen i en parallell dialog. Om det händer kan det bli svårt för de enskilda panelintervjuarna att enas om en tolkning. En annan risk är att kandidaten hamnar i ett underlägset förhållande till er som sitter i panelen. En tydlig rollfördelning med delade uppgifter ger bäst resultat.

Intervjubeteende ger jobb

Det finns forskning som visar att själva intervjubeteendet från kandidaternas sida kan vara avgörande för hur du bedömer hennes förmåga att klara jobbet. Hon kan få jobbet på grund av sin goda förmåga att klara intervjun snarare än genom att passa in i din kravbild.

Den typ av kandidater som lyckas med detta brukar generellt vara bra på att betona hur bra hon är i olika sammanhang där det går att dra paralleller till det arbete du annonserar om. Kandidaten kombinerar sedan detta med att ge dig ordentligt beröm och medhåll för det du visar av dig själv. Skickligt i att använda kroppsspråk är också en fördel. Säker ögonkontakt och nickande vid rätt ögonblick hjälper.

När du möter den som hävdar sig bra och den som är lika dig själv blir du glad. Däremot tycker du inte om den som är inställsam. Svårigheten du ska ta dig förbi är att oavsett hur kandidaten beter sig är det dennes förmåga att klara jobbet du ska bedöma. Oavsett hur du spontant tycker bra eller dåligt om henne som person.