Lagar, anställningsformer och avtal

14.6. Tjugosju fakta om hur du rekryterar utan att diskriminera

1. Lagarna mot diskriminering har fyra huvudområden som vart och ett har en egen ombudsman. Ombudsmännen informerar och bedömer i fall där arbetsgivare särbehandlat enskilda individer på grund av:

- Kön
- Etnisk tillhörighet
- Sexuell läggning
- Funktionsnedsättning.

2. Lagarna gäller inte bara för själva anställningsbeslutet, utan skyddar också kandidater från diskriminering under alla steg i rekryteringsprocessen. Från annons till anställningsbeslut och även i de fall du beslutar att inte anställa någon.

3. Om det skulle vara så att du anlitar en headhunter, rekryteringsfirma eller helt outsourscar ditt arbete med rekryteringen är det fortfarande du som har huvudansvaret för den rekrytering du beställt.

4. Lagen skyddar den kandidat som kan bevisa att hon sökt arbete hos dig. Den som inte sökt arbetet omfattas däremot inte.

5. Du gör dig allmänt skyldig till diskriminering om du befordrar en kandidat, trots att det finns en annan med bättre förutsättningar att klara jobbet. Det gäller även när du beslutar internt om utbildning eller andra möjligheter att ta positiva steg.

6. Du kan även göra dig skyldig till diskriminering genom ditt sätt att hantera ett ärende. Om du t.ex. bara har en sökande till ett arbete, kan du inte säga nej utan att först visa att hon inte varit tillräckligt kvalificerade.

7. Du har alltid bevisbördan. Om någon tycker att du brutit mot lagen gäller det för dig att kunna bevisa att ditt beslut:

- Inte har med medarbetarens kön att göra.
- Hade syftet att främja jämställdheten på ditt företag.
- Tar hänsyn till ett annat särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetslagarna.

8. Vid bedömningen av olika fall av diskriminering tittar man på två saker. Dels jämför man meriter mellan kandidater och dels tittar man på de sakliga förutsättningarna för arbetet. Alltså vad arbetsuppgifterna verkligen kräver och hur kandidaterna står sig i en jämförelse av meriter sinsemellan. Man gör en sammanvägning av yrkeserfarenheter, personlig lämplighet, och utbildning, som man sedan sätter i relation till arbetet som anställningen gäller. Konstaterar man att det finns ”bättre sakliga förutsättningar” betyder det att det tydligt går att säga att en sökande med bättre meriter blivit förfördelad.

9. Det finns speciella fall där du kan ha rätt att anställa en kandidat som inte har de bästa meriterna, det vill säga att du gör en ”positiv särbehandling”. Men då bara om kandidatens kompetens är tillräcklig för att klara arbetet. Positiv särbehandling kan du dessutom bara tillämpa om det är i linje med en jämställdhetsplan du tidigare gjort och i vilken du planerat att du ska anställa en kandidat ur en underrepresenterad grupp.

10. Vid rekrytering får du be dina kandidater om vilka meriter du vill så länge de inte är diskriminerande i sig. I normala fall upprättatar du en arbetsbeskrivning och ställer krav på krav meriter utifrån den. Blir det sedan en rättslig tvist är det din egen arbetsbeskrivning med tillhörande krav du ställs emot.

11. I de fall du anser att en kandidat inte är lämplig för jobbet måste du ha skäl för det. Det räcker inte med att du har en allmän åsikt, utan du måste konkret kunna visa vad det är som diskvalificerar henne.

12. Samma regler gäller med få undantag för diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuellt läggning eller funktionshinder. Du får alltså inte särbehandla någon på dessa grunder om du inte kan visa att det finns ideella eller annat särintresse som går före lagen.

13. Om en funktionshindrad kandidat söker arbete hos dig är du skyldig att försöka skapa en arbetssituation för henne som är likartad med den dina övriga medarbetare har. Går det att anpassa arbetsplatsen får du inte fästa något avseende vid funktionshindret i din rekrytering.

14. Om du blir tvungen att ta kostnader för stöd- och anpassningsåtgärder, ställs dessa i relation till ditt företags ekonomiska situation. Man bedömer då utan att ta hänsyn till om du får statliga bidrag i ett senare skede, om du inte redan visste vid rekryteringen att du skulle få bidrag. Man tar också hänsyn till rådande förhållanden på arbetsplatsen. Blir den stödjande effekten marginell behöver du inte göra något. Handlar det om kortare vikariat eller en projektanställning är du inte heller skyldig att göra några större åtgärder.

15. I samband med rekrytering får du inte använda dig av indirekt missgynnande formuleringar eller krav. Om du t.ex. frågar efter stabila familjeförhållanden, fysisk styrka eller en minimilängd på 175 cm utesluter du vissa sökanden och då måste du kunna motivera varför. Har du indirekta krav ska du kunna visa att:

- Det verkligen är så att arbetsuppgifterna kräver det du tagit upp som nödvändigt.
- Dina formuleringar och krav dessutom är lämpliga för att nå det syfte du avser med kraven.
- Kraven också är nödvändiga för att nå syftet

16. Om du i efterhand inser att du diskriminerat vid rekrytering kan du inte skylla på att det inte varit din avsikt, eftersom det inte behövs någon avsikt för att det ska vara frågan om diskriminering. Visste du däremot inte om kandidatens etniska tillhörighet, sexuella läggning eller funktionsnedsättning kan du inte bli ansvarig. Om det inte anses uppenbart att du borde ha känt till det.

17. Lagarna mot diskriminering skyddar alla arbetstagare på arbetsmarknaden i båda riktningar. Det vill säga att oavsett kön, etnisk tillhörighet eller sexuell läggning är du skyddad mot den som vill diskriminera dig på grund av din tillhörighet. Undantaget är lagen om funktionsnedsättning. Den skyddar bara arbetstagare med funktionsnedsättning, men får ingen konsekvens i en situation där arbetsgivaren är funktionsnedsatt. Det är inte heller tillåtet att positivt särbehandla på grund av sexuell läggning.

18. Det är inte bara meriter som räknas när du ska avgöra vem som får ett jobb. Du kan väga in andra skäl, men då måste dina skäl vara sakliga och välgrundade. Du får t.ex. aldrig ta hänsyn till fördomar, okunskap eller allmän motvilja från vare sig kunder, patienter eller någon annan inblandad. Och det gäller även om du tror att beslutet kan komma att påverka resultatet i din verksamhet.

19. Religionsfriheten ger enskilda individer rätt att bära religiös klädsel. Du kan bara neka den rätten om du har mycket starka skäl, som att det finns påfallande risk för liv och hälsa. Att ni använder arbetskläder med speciellt utseende är inte ett starkt skäl. För övrigt är rätten att avgöra vad som är religiös klädsel personlig och inte allmän, vilket betyder att du inte kan åberopa någon experts utlåtande om vad som räknas till religiös klädsel eller ej.

20. De finns mycket få generella undantag från diskrimineringslagarna som går att ta hänsyn till. Några få institutioner har rätt att ta hänsyn till rikets säkerhet i sina val av medarbetare. För övriga arbetsgivare kan det bara bli aktuellt för att främja en jämställdhetsprincip före en annan.

21. Det finns arbetsuppgifter och arbetsplatser där trostillhörighet kan ge dig rätten att välja en kandidat före en annan. För viktiga arbetsuppgifter med troende inom t.ex. ett kyrkligt samfund kan det vara nödvändigt att anställa kandidater med motsvarande trostillhörighet. Men bara om det finns sakliga skäl.

22. Du har skyldighet att arbeta aktivt för jämställdhet på ditt företag. Om du annonserar ett ledigt jobb ska du försöka göra det så att jobbet söks av både kvinnor och män. Har du redan en ojämn fördelning ska du försöka jämna ut fördelningen mellan könen. Ställs du inför två kandidater med lika meriter ska du välja den av det underrepresenterade könet.

23. Genom diskrimineringslagarna har den som söker anställning hos dig rätt att på begäran få skriftliga uppgifter av dig om den som fick arbetet. Genom att noggrant dokumentera allt från arbetsbeskrivning, annons och krav till slutgiltig bedömning kan du lämna utvecklade skäl och tydliga resonemang. Därmed minskar risken för att ärendet går vidare. Men det är inte ovanligt att de här ärendena går vidare bara för att arbetsgivare inte tar förfrågan på allvar.

24. Om du blir dömd för diskriminering får du betala skadestånd för kränkningen eller för det uteblivna arbetet. Den arbetssökande kan däremot inte få rätt till anställning, även om denne visar sig ha blivit diskriminerad.

Dessutom:

25. Lagen om föräldraledighet talar om hur och när dina medarbetare har rätt att ta ut föräldraledighet. Lagen talar också om att du inte får förhindra eller särbehandla en medarbetare negativt i samband med föräldraledighet. Lagen sträcker sig ända från rekryteringsförfarandet vid nyanställning.

26. Jämställdhetslagen kräver att du aktivt arbetar för jämställdhet på ditt företag. Om du har fler än nio anställda ska du varje år kartlägga din arbetsplats ur jämställdhetsperspektiv, samt sätta upp en åtgärdsplan och följa den. Du ska känna till det här (och om behov finns förbättra):

- Könsfördelningen totalt i hela företaget och för olika specifika befattningar.
- Lönefördelning mellan män och kvinnor totalt och inom olika befattningar.
- Vid rekrytering ska alla sökande behandlas jämlikt. Ingen negativ särbehandling får ske på annan grund än av olika kvalifikationer för den utlysta tjänsten. Det gäller från urval och intervju till slutgiltigt val av medarbetare.
- Ingen negativ särbehandling får förekomma på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionsnedsättning. Vid uppsägning och avveckling är det LAS som talar om hur, när och i vilken turordning den får ske.
- Sexuella trakasserier är förbjudna och ska stävjas. Sexuella trakasserier kan vara: ovälkomna förslag, ovälkommen fysisk kontakt, ovälkomna sexuella anspelningar, ovälkomna blickar visslingar eller kommentarer om utseende, ovälkomna runda ord, pornografiska bilder, nedsättande skämt eller annat beteende som svärtar ner eller förlöjligar.

Varje år ska du göra en ny jämställdhetsplan med kartläggning och åtgärdsplan. Dessutom ska du visa hur du följt din åtgärdsplan från förra året. Senast tre år efter upprättandet av en plan ska åtgärderna ha genomförts.

27. Om du har färre än tio anställda måste du också bedriva aktivt jämställdhetsarbete och kartlägga de löneskillnader som finns mellan män och kvinnor på ditt företag. Handlingsplanen behöver du däremot inte göra.