Lagar, anställningsformer och avtal

14.4. Olika anställningsformer

Provanställning

Lagen ger dig rätt att bedöma och utvärdera din nya medarbetare i verkligt arbete, innan du är tvungen att tillsvidareanställa henne på ditt företag. Även den mest noggrant genomförda rekrytering kan visa sig vara ett misslyckande och lagen ger dig möjlighet att tidsbegränsa en anställning i upp till 6 månader. Under tiden som provanställningen pågår kan den avbrytas, när som helst, av dig eller din medarbetare. Om du inte meddelar medarbetaren om annat övergår anställningen till att bli ”tills vidare”. Har du för avsikt att avbryta anställningen måste du däremot meddela detta innan provanställningens tidsgräns gått ut.

Tidsbegränsad anställning

Om du vill anställa en medarbetare under en kortare period får den inte överstiga 12 månader under tre år. Ditt motiv ska dessutom vara att du behöver en vikarie, tar in en praktikant eller feriearbetare. Du får inte använda flera tidsbegränsade anställningar istället för en tillsvidareanställning. Tillfällen där det är tillåtet att ta in tidsbegränsad hjälp är när du t.ex. har en tillfällig arbetsanhopning eller när någon av dina medarbetare gör militärtjänst (minst 3 månader).

När det gäller vikariat är anställningens längd inte begränsad så länge din vikarie vet att hon är ersättare för en viss bestämd person. Men vikariatet övergår till tillsvidareanställning om vikarien arbetar mer än sammanlagt tre år heltid inom en femårsperiod, även om personen hon ersätter inte kommit tillbaka. Vikarien har rätt att med tre månaders framförhållning få veta hur länge vikariatet kommer att vara.

Du får inte ha mer än fem stycken visstidsanställda på ditt företag samtidigt. Om du har en deltidsanställd som begärt att få utvidgad arbetstid omfattas hon av turordningen vid anställning och har rätt att gå före vid behov av nyanställning.

Tillsvidareanställning

Dina ordinarie anställningsavtal för medarbetare som arbetar kontinuerligt på ditt företag gäller tills vidare. Om avtalet sägs upp i samförstånd mellan dig och en medarbetare gäller den uppsägningstid ni kommit över ens om. Vanligtvis 30 dagar, vilket är en minsta rättighet för dina medarbetare.

Du kan som arbetsgivare be din medarbetare lämna företaget med omedelbar verkan om hon gjort sig skyldig till lagbrott. Du kan också säga upp medarbetaren med uppsägningstid om hon trots dina tydliga skriftliga och muntliga varningar agerat på ett sätt som är oförenligt med arbetets krav och dina rättmätiga förväntningar. När det är du personligen som tagit beslutet, måste du meddela medarbetaren senast 30 dagar innan uppsägningen. Dina varningar ska vara utformade på ett sätt som tydligt beskriver vilken typ av överträdelse eller underlåtelse som inte är förenlig med arbetets krav. Beskriv också vad det var du hade avtalat med medarbetaren och därför hade rätt att förvänta dig. Om du säger upp medarbetaren på grund av arbetsbrist eller organisatoriska förändringar går det bara om du inte kunnat erbjuda omplacering.

Dina medarbetare kan i sin tur ta sina tillhörigheter och gå hem i det fall du inte håller din del av anställningsavtalet eller på annat sätt utsätter medarbetaren för något ni inte kommit över ens om. Du kan t.ex. inte tvinga en medarbetare att begå lagbrott eller utföra andra moraliskt tvivelaktiga handlingar.