Gör dig redo för anställningsintervju

8.8. Nyckel åtta – att sälja och köpa samtidigt

Som rekryteringsansvarig har du ett uppdrag med dubbla uppgifter, som pågår parallellt och är varandras motsatser. Du ska å ena sidan bedriva ett rent urvalsarbete, där du seriöst arbetar med att hitta den mest lämpade kandidaten och sortera bort övriga. Å andra sidan ska du hela tiden tänka på att bygga psykologiska kontrakt med de kandidater du senare kan tänkas vilja erbjuda arbetet.

Uppgifterna är lyckligtvis inte motsatta när det kommer till det praktiska, utan kräver samma sätt att arbeta. Genom att du så långt du kan bygger upp en realistisk men positiv bild av arbetet undviker du att både att skapa fel förväntningar eller lockar den som inte är kvalificerad. Den som vill gå vidare får veta vad arbetet innebär, den som inte håller måttet inser snart att det är bäst att ge upp. Om inte annat sorterar du bort mindre lämpliga kandidater genom gallringar och intervjuer. Grundtanken är enkel: Håll dig till verkligheten, så löser sig resten av sig självt.

En liknelse du kan ha nytta av är om tänker dig att det är en roll du besätter när du anställer. Det ger dig en tydlig bild av hur viktigt det är att du noggrant beskriver vad det är du förväntar dig i arbetsprestation. Kandidaten kan i sin tur stämma av om hon tror att hon klarar rollen och om den verkar intressant att spela. För din del gäller att ju bättre du lyckas beskriva rollen och resten av scenografin, desto bättre kan du stämma av den med rollinnehavarens förmåga och lust att ta den. Du kan också föreställa dig vad som händer om du säljer in rollen som Rambo när det i själva verket handlar om att spela Hamlet i trikåer. Tvärtom lär inte fungera så bra heller.

Felaktiga förväntningar leder till problem:

• Vid mindre omfattande missförstånd, där ni inte hamnat i en tyngre konflikt, finns möjligheten att ni kan omförhandla kontraktet och fortsätta samarbeta. Det är normalt att det inte blir som det var tänkt. Graden av svårighet att reda ut problemet beror på hur du och medarbetaren hanterar själv diskussionen.

• När kandidaten istället väljer att inte öppet konfrontera situationen och du inte märker vad som pågår, kommer samarbetet att fortsätta med långt sämre insatser än du hoppats på. Ett scenario som är värre än de flesta andra. En medarbetare som finns innanför dina väggar, men är besviken och missnöjd kan orsaka stora förluster.

• Kan ni inte alls enas om tolkningen av rollen eller vad den egentligen skulle innehålla får ni avbryta samarbetet. Kan vara en rak och ärlig lösning när situationen förändrats som en följd av saker ni inte kunnat påverka. En katastrof om det inträffar på grund av felaktiga förväntningar.

Det kan också hända att du och din kandidat kommer fram till att ni vill samarbeta, men inte helt kommit underfund med att ni förväntar er saker av varandra som ni inte kan leva upp till. Det är en dålig grund att bygga ett hållfast samarbete på. Konsekvenserna du kan få gör det utan tvekan värt att lägga ner tid och pengar på att undvika. Även om du ser en möjlighet att få en medarbetare som drar ett (för) stort lass åt dig.