Gör dig redo för anställningsintervju

8.6. Nyckel sex – en lämplig person

Frågan om vad som är lämplig personlighet i rekryteringssammanhang verkar ofta föra bort ämnet från dess verkliga utgångspunkt. Diskussionerna snurrar iväg om vilka egenskaper, personlighetsdrag och förmågor som krävs i moderna organisationer på dagens arbetsmarknad. Man pratar om social kompetens och glömmer helt enkelt bort vart man började. För du börjar alltid en rekrytering med att du vill anställa en ny medarbetare som klarar att göra det jobb du behöver hjälp med. Rätt personlighet är därför, kort och gott, den personlighet som tillhör en kandidat som klarar att utföra de arbetsuppgifter du behöver henne till.

Visst vore det praktiskt att kunna vända på resonemanget och säga att rätt personlighet klarar jobbet. Det skulle ju innebära att du fick väldigt många fler kompetenta kandidater att välja på. Att hitta trevliga personligheter är säker enklare än att hitta kompetenta medarbetare. Men problemet är att det är i koppling till arbetsuppgiften som kandidatens personlighet visar sig vara mer eller mindre intressant. Utgår du inte från arbetsuppgiften kan du alltså inte heller veta vilken personlighet du söker.

Konsekvensen av det här blir att du istället får koncentrera dig på att inte råka ut för olika typer av oönskade beteenden. Du söker efter begåvade kandidater med bra meriter, men med en personlighet som inte hindrar henne från att lyckas. Det bästa är att du alltid söker efter rätt meriter och rätt inställning, plus att du utgår från att kandidaten har en lämplig personlighet. Om du sedan reagerar över något som tyder på problem under intervjun, går du lite djupare med frågorna just där. Om du t.ex. ser vad du tycker ser ut som brist på tålamod med andra människor, vänder du på frågorna och söker efter exempel på just tålamod. Du tittar alltså efter det du inte ser.

En annan bra metod du alltid bör använda under anställningsintervjun är att du låter kandidaten beskriva sig själv genom att nämna ett antal personliga egenskaper. När kandidaten gjort det frågar du efter konkreta exempel på hur egenskaperna har hjälpt kandidaten i olika specifika situationer i arbetslivet. Därefter följer du upp med att fråga när samma egenskaper har ställt till problem. För det första är det ett rimligt krav att du kan få några utvecklade beskrivningar på hur egenskaperna har löst problem i verkliga situationer. För det andra är det lika rimligt att kandidaten kan beskriva när samma egenskaper orsakat mindre önskade resultat. Det är givet att varje människa lider av sina styrkor emellanåt och det är ett gott tecken på självkännedom att både kunna tala om vad man är och vad man inte är.

Om du ändå vill utgå från en allmän beskrivning av en lämplig personlighet, bör du anpassa din intervjumetod efter det. Säg att du vill att din kandidat skall kunna utvecklas, kunna samarbeta, vara flexibel och kunna fatta egna beslut. Alla är de typiska exempel på vad som anses vara nödvändigt för att klara sig i svenskt arbetsliv. Om du nu ställer frågorna rakt ut får du förstås de svar du ber om. Tänk efter själv vad du skulle svara: Är du flexibel? Är du självständig? Kan du lära dig saker? Ingen människa sitter i en anställningsintervju och svarar nekande på dessa frågor. Dels för att många inte vet att de saknar en viss förmåga, och dels för att det verkar konstigt att erkänna det i en anställningsintervju. När du vill veta hur det verkligen ligger till måste du använda dig av konkreta och detaljrika beskrivningar och exempel på hur dessa egenskaper du menar har visat sig i verkligheten. Du drar dem och frågar kandidaten om hon kan berätta om när hon agerat på detta sätt. Omvänt letar du efter återkommande mönster i kandidatens sätt att hantera olika situationer.