Förhandling, erbjudande och avslut

13.2. Presentera fördelarna så här

Varför söker den här kandidaten jobb? Svaret har betydelse för hur du ska agerande under avslutet. Samma strategi är inte tillämpbar både på den kandidat som är anställd attraktiv arbetskraft med önskemål att prova något nytt och den som redan avslutat sin anställning. I det första fallet krävs en helt annan snabbhet i dina beslut.

Attraktiv arbetskraft på jakt efter nya utmaningar kan i regel välja mellan ett antal intressanta jobb. Men det beror förstås på hur han kommit i kontakt med dig och hur beslutet togs om att söka sig vidare. Det kan ju vara så att kandidaten bara tog kontakt med just dig och då kan det betyda att du har ett försprång till dina konkurrenter. Allra bäst är det förstås om du hittat honom utan att annonsera. Agerar du snabbt kan du helt slippa konkurrens och förhoppningsvis få en välmotiverad medarbetare till en rimlig lön. Ni kanske kan komma överens direkt. Det är att betrakta som ett specialfall och du tillämpar bara snabbehandlingen om du är 100 % säker på vem du diskuterar med.

Inför avslutet bör du veta ganska väl vad som skulle få din kandidat att välja ett jobb före ett annat. Du har ju gjort dig en tydlig och nyanserad bild av vem det är du pratar med. Välj ut de tre faktorer du tror har störst betydelse och skapa tre idéer för hur du ska presentera varje faktor. Det här blir ditt erbjudande till kandidaten. Men du ska inte lägga fram erbjudandet som ett kontraktsförslag, utan portionera ut de tre delarna lite här och där när ni träffas. Delarna skall fungera som små frön du planterar för att de ska blomma av egen kraft när kandidaten summerar arbetets attraktionskraft. Du bakar helt enkelt in dem i samtalet, men är mycket noga med att de märks.

För själva arbetet behöver du inte göra så mycket mer än det du redan gjort, det vill säga beskrivit arbetsuppgifter och arbetsmiljö på ett realistiskt men positivt sätt. Arbetets egen attraktionskraft framgår dessutom av arbetsbeskrivningen med sina välskrivna målsättningar och kritiska moment. Nivån på utmaningen har du dessutom förmedlat genom att ställa tuffa och intelligenta frågor när du testat kompetensnivån hos kandidaten. Passa ändå alltid på att peka på de positiva konsekvenserna kandidaten kan räkna med om han tar jobbet. Hur han t.ex. kommer att växa som yrkesmänniska och privatperson. Du kan peta in dem lite här och där, utan att vara övertydlig. Om kandidaten verkligen ser fördelarna med jobbet kommer förhoppningsvis inte diskussionen om lön och förmåner att bli något större problem.

På samma sätt har du framhävt din egen professionalism och höga standard när du ställt rätt frågor och lyssnat noga på svaren. Och har du fått kandidaten att vilja arbeta för dig som ledare är halva slaget vunnet. Flera av de svårigheter som kan uppstå i en avslutande förhandling kan undvikas genom att kandidaten känner en genuin respekt för dig som yrkesmänniska och ledare. Alla steg ut i det okända förenklas om det finns en person med trovärdighet som hjälper till att ta steget.

Ett smart sätt att komma underfund med om kandidaten verkligen är intresserad är att klämma in en ”intressemätare”. Under era samtal kan du ställa frågor som ger kandidaten känslan av att vara på väg att förlora möjligheten att få jobbet. Du kan t.ex. säga: ”Jag är rädd för att du kanske inte har just den erfarenheten vi behöver för det här jobbet. Har jag missat något?” Svaret du får avslöjar vart ni står med varandra. En stark kandidat med intresse kämpar sig tillbaka in, medan den svage ger upp. Frågan kan dessutom skapa mer intresse för den som är lite tveksam.