Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Hur du hittar rätt urvalsmetoder

2.3. Arbetsbetyg

Som arbetsgivare har du alltid skyldighet att skriva ett arbetsbetyg på begäran från en av dina medarbetare. Det spelar ingen roll varför medarbetaren slutar sin anställning, du har skyldighet enligt lag. Det finns också regler för vad du ska ta med och vad du bör lämna utanför. Reglerna finns rimligtvis där för att någon form av jämförbarhet ska uppstå mellan olika arbetsbetyg från olika arbetsgivare.

Ett korrekt arbetsbetyg ska innehålla:

• Personuppgifter.
• Tidsperioden under vilken medarbetaren arbetat på företaget.
• Beskrivning av arbetsuppgifterna medarbetaren utfört.
• Ett omdöme om medarbetarens yrkesskicklighet och uppförande.
• Orsak till att anställningen upphört.
• Din titel, underskrift och datum.

Om du betraktar arbetsintyget som ett dokument med ett högt prognosvärde är det sannolikt på grund av innehållet i punkt tre och fyra. Bra för dig att veta är då att om en medarbetare önskar ska arbetsgivaren utelämna just de punkterna från intyget. Ett dåligt omdöme betyder därför inget omdöme alls. Dessutom är beviskraven höga på arbetsgivarens negativa formuleringar. Och säg mig vem som i ett påfrestat läge bekymrar sig om nästa arbetsgivare när det gäller att snabbt få undan de problem som står för den egna dörren? Det är därför inte orimligt att anta att den som har något negativt att säga ändå låter bli för att slippa fortsatta problem och diskussioner.

Ett inte alltför långsökt resonemang blir att, om den ene skriver bra för att bli av med den som ställer till problem, spelar det ingen roll om den andre skriver bra om den som är bra. Och glöm myten om att det skulle finnas någon typ av ”hemligt språk” mellan personalchefer eller företagare, där man kan läsa mellan raderna vad kandidaten ”egentligen” går för. Prova själv genom att samla ihop fem arbetsbetyg från några goda vänner med erfarenheter från olika branscher, på olika nivåer och dra egna slutsatser.

Det finns tre huvudsakliga skäl till betygens låga prognosvärde:

• Olika arbetsgivare har olika sätt att uttrycka sig, är olika noggranna och anser att man ska beskriva olika saker. Vilken standard kan det resultera i?

• Olika arbetsgivare är olika skickliga på att uttrycka och formulera sig. Du kan ett få bra eller dåligt intryck bara på grund av hur texten är skriven.

• Arbetsgivare tenderar att skriva bättre betyg än vad den anställde egentligen borde ha. Ingen vill väl skapa (fler) problem, osämja eller besvikelser i slutet av en anställning. Dessutom finns ju kraven på sakliga skäl vid negativa omdömen, vilket i sig avskräcker från att dra en eventuell konflikt ett steg längre.

Vill du försöka få ut något av arbetsbetygen är det genom att titta efter det som inte står. Som sagt, finns det inget omdöme kan det vara ett tecken på problem. Följ upp och kontrollera. Tänk bara på att det mycket väl kan bero på en slö arbetsgivare. Om det finns oklara tidsluckor när du jämför med CV:t är det också värt att följa upp. För övrigt kan du använda betyget som ett frågeunderlag inom ramen för din intervjumetod. Men du kan också helt strunta i betyget, utan att det innebär några större förluster för din förmåga att bedöma kandidaten.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?
Rätt urvalsmetoder
Skolbetyg och studieresultat
Arbetsbetyg
Ostrukturerade intervjuer
Beteendeobservationer
Självbiografiska data
Referenser
Provanställning
Sammanfattning urvalsmetoder

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun