Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.



Hur du hittar rätt urvalsmetoder

2.1. Vad skiljer en bra rekrytering från en dålig?

Vid varje rekrytering använder du en eller flera urvalsmetoder som hjälper dig att komma fram till vem som är den rätta kandidaten att göra till din nya medarbetare. Slutresultatet är till stor del beroende på vilka metoder du väljer. Senare i boken kan du läsa om hur du använder de olika metoderna rätt, här får du istället veta hur bra dessa är på att förutspå vem av dina kandidater som är det bästa valet. Du behöver alltså först känna till hur bra en viss metod är i sig för att veta om du ska använda den. Nästa steg är att lära dig använda den med skicklighet.

För att förstå diskussionerna av de olika urvalsmetoderna kan du ha nytta av att lära dig vad begreppen prognosvärde och prognosförmåga betyder. När du läser ”högt prognosvärde” betyder det att slutsatsen från en genomförd rekrytering har god möjlighet att stämma med det som händer senare händer i verkligheten. ”Hög prognosförmåga” betyder istället det att en viss enskild urvalsmetod är bra på att förutspå framtida arbetsinsatser.

Rekryteringen är bra om resultatet blir bra

Din rekrytering är bra om resultatet blir bra och det betyder i så fall att du hittar rätt medarbetare till att göra ett bra jobb med goda resultat under den tidsperiod du önskar. För att du ska lyckas med det finns det ett stort antal företag och enskilda forskare som ägnar sig åt att studera, utveckla och utforma olika metoder. Det är förstås snällt av dem att vilja hjälpa dig, men å andra sidan gör de knappast det för att vara snälla. Tvärtom står det mycket stora pengar på spel. Kom bara ihåg det faktum att det görs cirka 1 miljon rekryteringar per år i Sverige.

En bra belysning får du om du tar exemplet med psykologiska test. Det finns ett hundratal olika tester på marknaden och vart och ett av dem kostar flera tusen kronor per gång att använda (exklusive utbildning). Hård konkurrens kan få vilken säljare som helst att lova lite extra och du som inköpare har kanske ingen aning om hur du ska bedöma det hon påstår testets prognosförmåga. Inte blir det bättra av att du nu får veta att det faktiskt finns tester som inte har något prognosförmåga alls. För att hjälpa dig att undvika de vanliga misstagen får du nu de vanligaste metoderna presenterade var och en med en diskussion om deras prognosförmåga vid rekrytering.

Vi går igenom de vanliga urvalsmetoderna:

• Skolbetyg och studieresultat
• Arbetsbetyg
• Intervjuer
• Beteendeobservationer och hemuppgifter
• Självbiografiska data
• Referenstagning
• Provtjänstgöring
• Grafologi och astrologi
• Yrkeserfarenhet
• Standardiserade/psykologiska test (behandlas i nästa kapitel)

När du kommer till frågan om vilka metoder du ska välja, avgörs det av hur hela din rekryteringssituation ser ut. Du måste ta hänsyn till både ekonomiska, marknadsmässiga, sociala och juridiska faktorer. En grundläggande förståelse för hur de enskilda urvalsmetoderna fungerar gör att du kan ha en bra strategi när du ställs inför den verkliga rekryteringens.

En sak till: Förbered dig på en del överraskningar. Det kan mycket väl vara så att du tvingas inse att just de metoder som du oftast använt fram till idag egentligen saknar prognosförmåga.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?
Rätt urvalsmetoder
Skolbetyg och studieresultat
Arbetsbetyg
Ostrukturerade intervjuer
Beteendeobservationer
Självbiografiska data
Referenser
Provanställning
Sammanfattning urvalsmetoder

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun