Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Om psykologiska tester

3.6. Hur du tar reda på när det är bäst att satsa mer på dina urvalsmetoder

Bra urvalsmetoder och tester kräver vissa omständigheter för att kunna förbättra dina resultat vid rekrytering. Det är inte så enkelt att du får bättre prognosvärde bara för att själva metoden är bra. Faktum är att i många fall kan du lika gärna låta bli att lägga ner mer resurser och ändå få samma resultat. Allt beroende på två grundläggande faktorer.

Två frågor som styr din investering:

• Hur många kandidater söker jobb hos dig?
Om ingen vill ha jobbet du annonserar har du uppenbarligen inget att tjäna på att förbättra urvalsmetoderna. Kommer det istället stora mängder sökande är situationen annorlunda, men inte det omvända. Det beror på vad du svarar på nästa fråga.

• Hur många av kandidaterna som söker jobbet kan du tänka dig att anställa?
Säg att du har 500 sökande till två platser. Helt avgörande är då om alla 500 eller bara två är lämpliga att anställa. Ett populärt yrke kan dra till sig många sökande, trots att det bara finns några få kvalificerade.

Nu kanske din spontana reaktion blir att det är omöjligt att veta innan om man ska få många sökande, men ännu värre att veta hur många bland dem som är lämpliga. Dessbättre är det oftast inte så svårt som det låter. Du behöver inte heller veta några exakta tal. En uppskattning duger för att göra din urvalsinsats mer realistisk. Du kan dessutom förändra insatsen under resans gång om du märker att du räknat fel.

Steg för steg – hitta rätt nivå:

1. Den första och enklaste frågan du ska svara på är hur många platser du behöver tillsätta. Antalet personer du söker styr en av variablerna för hur du kan påverka prognosvärdet.

2. Öppna en diskussion kring hur lätt/svårt det är att få tag på den typen av arbetskraft du nu ska försöka locka till dig. Det är en fördel om du kan ta hjälp av affärsbekanta och medarbetare med insikter på området. Du behöver stöd från det du och andra vet om din bransch i allmänhet och det aktuella läget på arbetsmarknaden i synnerhet. Konjunkturen styr tillgång och efterfrågan, liksom typen av kunskaper och färdigheter du söker.

3. Gör dig en bild av vem det är som söker den här typen av arbete. Det kan bli så att du söker en viss typ av specialist, men får svar från många med angränsande kunskaper. Blir de för många felaktiga svar försvårar det ditt urvalsarbete. Du vill i fösta hand att rätt personer ska söka jobbet. Är marknaden överfull av bra ledig arbetskraft blir det istället en fråga om att sätta kravnivån på ett sätt som lockar de bästa och inte alla.

4. Summera punkt 1-3 och stäm av dina slutsatser genom att använda med lathunden nedan. Där hittar du sex variationer på frågorna vi inledde det här avsnittet med. Placera in din situation i en av dem och se vilken slutsats du får gällande dina möjligheter till att kunna förbättra prognosvärde och resultat med hjälp av bättre metoder och psykologiska test.

Lathund – hur du tar reda på när bättre urvalsmetoder ger bättre resultat

• Om du kan få många kandidater att söka jobbet och dessutom behöver anställa många av dem, då har du ingen anledning att lägga ner mycket tid och besvär på din urvalsprocess. Därför är det inte heller meningsfullt att använda test. Du nöjer dig med att bedöma dina kandidaters olika särdrag och allmänna profiler för att placera dem på rätt plats.

• Om du bara kan få några få kandidater att söka jobbet men behöver anställa många för att fylla dina behov, då har du ingen anledning att lägga ner mycket tid och besvär på din urvalsprocess. Därför är det inte heller meningsfullt att använda test. Du anställer i de roller som är viktigast och låter resten vara tills du hittar rätt.

• Om du kan få många kandidater att söka jobbet men behöver anställa få av dem, då kan du endast marginellt förbättra ditt slutresultat med bättre metoder. Använd test bara om det är mycket viktigt med rätt person. Du rekryterar med högt tempo och täta kontakter med rätt kandidater.

• Om du bara kan få några få kandidater att söka jobbet och dessutom behöver anställa få av dem, då har du anledning att lägga ner extra resurser på din urvalsprocess. Rätt test kan förstärka dina chanser att få ett lyckat resultat. Du prövar varje sökande noga.

• Om du kan få ganska många kandidater att söka jobbet och behöver anställa få, då har du anledning att lägga ner extra resurser på din urvalsprocess. Rätt test kan förstärka dina chanser att få ett lyckat resultat.

• Om du kan få ganska många kandidater att söka jobbet och behöver anställa många, då kan du endast marginellt förbättra ditt slutresultat med bättre metoder. Använd test bara om det är mycket viktigt med rätt person.

För att ytterligare göra ditt beslut om vilken vikt du ska lägga på urvalsmetoderna mer genomtänkt bör du räkna på vilka konsekvenser du kan få om du misslyckas. Se det både ekonomiskt, praktiskt och organisatoriskt. Det lilla extra i säkerhet ett ytterligare noggrant urval tillför i vissa sammanhang kan göra det värt kostnaden. Se också till att du stämmer av kostnaden för din insats med att du får den tillbaka i god tid innan du beräknar att anställningen kan komma att avslutas, från din eller medarbetarens sida. Det är normalt att byta jobb ofta idag.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester
Psykologiska test
Fakta psykologiska tester
Begrepp att känna till
Begåvningstest
Personlighetstest
När satsa på urvalsmetoder
Checklista konsultkrav

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun