Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Om psykologiska tester

3.5. Personlighetstest

Om du tänker dig begåvningen som en kandidats medfödda opåverkbara förutsättningar och en del av hans värderingar som medvetna val, då är personligheten det paket som de två första kommer i. Personlighetens uttryck utgår från en tät kärna som är svår att förändra och blir mindre fast ju längre ut du kommer. I kärnans centrum finns beteenden och sätt att reagera som är näst intill omöjliga att förändra, utan att förstöra personlighetens sammanhållning. Längre ut hittar du istället uttryck som påverkas lättare utifrån.

För att uppleva skillnaden mellan olika lager av din personlighet kan du jämföra hur du förhåller dig till en bilmodell eller klädstil med hur du förhåller dig till ditt eget utseende. Båda är uttryck för din personlighet, men har inte samma förutsättningar att förändras på kort tid. Du kanske inte ens är helt på det klara med hur du ser på ditt eget utseende, men om du skulle lägga på (eller dra bort) femtio kilo skulle du snart förstå hur djupt det satt.

Personlighetstesterna förutsätter att det går att lära känna kandidaternas personligheter på kort tid. De förutsätter också att det lager som testen lär känna är bestående över tid. För att testerna sedan ska få prognostisk validitet måste informationen de tar fram om personligheten vara av betydelse i professionella sammanhang. Här skiljer sig personlighetstesten från begåvningstesterna. De senare ger generella värden, medan en test av personlighet måste anpassas till det speciella arbete det rör sig om. Därför är det rekryterarens bedömning som avgör vilka personlighetsdrag som krävs för att klara arbetet. Nedan ser du de fem personlighetsfaktorer som det är mest meningsfullt att testa vid rekrytering.

1. Utåtvänd Socialt aktiv, lätt att ha att göra med, sällskaplig.
2. Emotionellt stabil Motsatsen till neurotisk, orolig och ängslig.
3. Social Vänlig, tillmötesgående, flexibel och förtroendeingivande.
4. Pålitlig Samvetsgrann, noggrann och grundlig.
5. Öppen för nytt Intellektuellt nyfiken, fantasirikedom och viljan att pröva nytt.

Som du kan se blir dina krav på rätt personlighet genast en tolkningsfråga om vad det är för beteende som leder till framgång i det framtida arbetet. Det går inte att säga att det finns en generell personlighet som fungerar bra på samma sätt som begåvning kan göra det. Om du vänder på resonemanget kan du alltså inte heller samla alla framgångsrika försäljare eller läkare och komma fram till vilken personlighet som är bäst. Men detta är en svårsmält sanning för många arbetsgivare som sätter en stor tilltro till dessa test. Varje dag kan du läsa i platsbankerna om företag som annonserar efter personer med ledaregenskaper, fast att det inte finns några sådana. Det finns bra ledare med olika personliga egenskaper. Däremot har de flesta av dem vissa väsentliga förmågor. Jag har dessutom redan nämnt det faktum att de flesta av de test som används i Sverige är personlighetstest. Vill du använda personlighetstest i ett sammanhang där det gör skillnad gör du det i kombination med ett begåvningstest.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester
Psykologiska test
Fakta psykologiska tester
Begrepp att känna till
Begåvningstest
Personlighetstest
När satsa på urvalsmetoder
Checklista konsultkrav

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun