Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Om psykologiska tester

3.2. Tio intressanta fakta om psykologiska tester

• När du säger ordet psykologisk test i sammanhang som har med arbetsliv att göra är det långt ifrån klart vad du exakt menar. Bara på den svenska marknaden finns över 100 olika varianter att välja på. Det är med andra ord svårt alla att hålla reda på vad varje test mäter. Det blir inte enklare med ordningen när många av testerna inte ens mäter vad de påstår sig mäta.

• Bland de över 100 testerna hittar du ett stort antal som är skapade i andra länder och direkt översatta till svenska. Det betyder förstås att miljöerna där testerna är utformade inte är svenska arbetsplatser. Några av dem är anpassade i efterhand, men långt ifrån alla.

• De många testerna kan delas in i tre generella typer, vilka mäter sex variabler och har nio användningsområden.

1. Begåvningstest – mäter begåvning, kunskaper och färdigheter.
2. Personlighetstest – mäter personlighet, attityder och intressen.
3. Simulerade arbetssituationer – mäter begåvning, kunskaper, färdigheter, personlighet och attityder.

• Den generella typ av tester som används mest i Sverige är personlighetstester. Det säger en del om problemen kring användandet av psykologiska test. Forskarna är eniga om att personlighetstest har en mycket begränsad prognosförmåga. Bara när de kombineras med andra tester kan prognosförmågan bli tillfredsställande.

• Det genomförs cirka 250 000-350 000 arbetsrelaterade test varje år i Sverige. För att du ska få utföra test behöver du i regel en 2-5 dagars utbildning. Utbildningen ger dig rätten att använda testen för att bedöma och analysera begåvning och personlighet på arbetssökande. Ofta består en bedömning av ett eller flera test som följs upp av en intervju som varar en till två timmar. Jämför det med att en legitimerad psykolog studerar heltid i 5-7 år för att sedan i sin praktik ha många återkommande möten under lång tid för att lära känna en och samma person.

• Generellt kan man säga att du kan höja prognosvärdet på en rekrytering med 0-30 %. Det förutsätter att du använder ett bra test, utför testningen i ett väl organiserat sammanhang och har hjälp av en skicklig person med rätt utbildning. Variationen beror på vilket arbete det rör sig om, hur många sökande du har och hur många av dem som har rätt profil för arbetet. Inget test i världen kan alltså ge dig ett prognosvärde på 100 %. Inte ens i närheten.

• I Sverige testar vart femte företag sina medarbetare för att hitta dem med ”social kompetens”. Lägg gärna till dem som gör det under rekrytering och det blir än mer sensationellt att konstatera att det inte finns något test som kan mäta social kompetens. I psykologins värld är det uppenbarligen möjligt att sälja saker till nöjda kunder, trots brist på verklighetsanknytning.

• Det är viktigt att förstå att ett psykologiskt test inte är objektivt på samma sätt som ett lackmuspapper när det avslöjar surheten i en vätska. Utan skickligt hantverk och mänsklig tolkning blir testresultatet inte pålitligt. Att testa kandidater vid rekrytering kräver sakkunskap, förståelse och erfarenhet. Om resultatet ska bli pålitligt måste den som utför testet känna till testets svagheter och styrkor, men också hur resultatet ska tolkas och användas.

• När det gäller att förutspå framgång i arbete finns det ett generellt samband mellan goda resultat på test av allmän begåvning och test av integritet. Men tänk på att när du bedömer om en test har en god prognosförmåga tar du inte hänsyn till dem som presterar bra i verkligheten, men dåligt på test. Det är bara dem som gör bra på test och presterar bra i verkligheten du hittar. Några bra kandidater riskerar alltid att bli bortsorterade om du använder dig av testen som dominerande måttstock. Du kan heller aldrig bortse från att kandidaten som gör ett test kan vara ur form för dagen.

• För att avgöra att ett test har bra prognosförmåga måste du veta vad det är för prestation du prognostiserar med testet. Dessvärre är prestationer är aldrig entydiga och nästan aldrig helt individuella. Dessutom förändras arbetsuppgifter kontinuerligt och betyder olika saker på olika företag, vilket gör att den prestation du vill mäta kanske inte längre är aktuell efter sex månader. Inte ens den enskilde individens personlighet är densamma i olika sammanhang och över tid. Det finns alltid osäkerhet runt en rekryteringssituation och din kunskap om rimliga förhållanden mellan kostnader och positiva effekter kan hjälpa dig att satsa rätt.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester
Psykologiska test
Fakta psykologiska tester
Begrepp att känna till
Begåvningstest
Personlighetstest
När satsa på urvalsmetoder
Checklista konsultkrav

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun