Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Om psykologiska tester

3.7. Checklista - krav att ställa på konsulten (och dig själv)

Om du anlitar en extern konsult för att genomföra ditt urval gäller det att du vet vilka krav du ska ställa. Du betalar för professionalism och träffsäkerhet, men får som uppdragsgivare alltid stå för konsekvenserna av resultatet. Försök att undvika att du får ta ansvar för den kränkta kandidaten, den misslyckade anställningen eller en onödigt dyr nota. Lär dig att ställa krav som visar att du inte är att tas för okunnig bara för att du tar hjälp utifrån.

När du anlitar en konsult är det för att du vill ha hjälp med bedömningen av dina kandidater. I det sammanhanget är det lämpligt att tala om att konsulten ska erbjuda en standardiserad bedömning. Psykologiska test kan vara en del av den, men en standardiserad bedömning är något mer omfattande än att bara använda ett test. Det handlar om att den bedömning som görs genom hela rekryteringen är utformad på ett sätt som ger alla kandidaterna samma möjligheter och prövningar. Från att kandidaterna hör av sig via CV och personliga brev, till att de via tester och intervjuer blir till medarbetare. Resultatet som du sedan ska ta ansvar för måste vara både objektivt, lönsamt och rättvist.

En sak till: Självklart bör du tillämpa samma checklista på dig själv, i det fall du väljer att sköta hela rekryteringsarbetet på egen hand.

Den standardiserade bedömningen ska:

a) Innefatta en ekonomisk kalkyl. Precis som rekryteringen ska vara ekonomiskt försvarbar för att du ska be någon genomföra den, ska alla insatser i samband med rekryteringen vara försvarbara i förhållande till vad de tillför i ökad bedömningsförmåga. Den som sätter upp strategin för urvalsinsatserna ska kunna sätta kostnaderna i förhållande till det förbättrade resultatet. Även om du blir erbjuden en lösning där du betalar 35 % av medarbetarens årslön, bör du ändå få veta vad det är som kostar vad. Annars får du svårt att ställa olika leverantörer mot varandra.

b) Vara utformad eller formulerad på ett sätt som inte kan feltolkas. Alla tolkningar, tester och uppgifter som förekommer under bedömning och intervjuer ska ha en direkt och tydlig koppling till de krav du ställer upp för det aktuella arbetet. När du drar slutsatser av bedömningen ska det inte finnas några tvivel om vad det var bedömningen gick ut på och hur du ska tolka resultatet. Här diskvalificeras så klart alla tester som mäter saker som inte går att mäta, eller som mäter något du inte är intresserad av.

c) Vara tillförlitlig och bygga själva bedömningen på faktorer du faktiskt kan mäta. Samma sak gäller för metoden som används för att tolka resultatet. Hit hör inte rykten, astrologi eller vad någon sagt till någon du talat med. Vad det gäller regelrätta standardiserade test bör du alltid kräva en reliabilitet på minst +0,75. Dubbelkolla alltid leverantörens/konsultens uppgifter om testernas tillförlitlighet med någon annan som vet.

d) Ha en prognostisk validitet som är tillräckligt hög för att höja prognosvärdet för din slutgiltiga bedömning. Det du vill veta är om kandidaten kan klara jobbet och då måste den metod du använder ha för avsikt att visa just det. Ingenting annat är intressant för bedömningen. Använder du ett standardiserat test ska det ha en validitet på minst +0,40. Om du får hjälp med intervjuer och gallring ska du be att få veta hur deras metoder fungerar och på vilket sätt de höjer bedömningens validitet. Får du inte tydliga och obesvärade svar där kandidaternas prestationer står i fokus för bedömningen kanske du bör lyssna med vad någon annan erbjuder.

e) Följa lagen, vilket betyder att diskriminering på grund av ras, kön, funktionshinder eller sexuell läggning inte får förekomma. Din konsult bör självfallet känna till alla lagar och regler som omgärdar en rekryteringssituation. För säkerhets skull bör du alltid skriva samarbetsavtal som ger dig möjlighet att stämma motparten om det visar sig att denne överträtt lagen.

f) Visa förståelse för den etiska dimensionen som urvalsarbetet aktualiserar. Allra helst vid användningen av psykologiska test. Den urvalskonsult som inte följer dessa regler är att betrakta som oseriös. Kandidaten bör få möjlighet att ta del av sitt testresultat innan det redovisas för dig som är arbetsgivare och därmed också får möjlighet att dra tillbaka sin ansökan och få handlingarna förstörda. Även om kandidaten inte utnyttjar sin rätt att få ta del av undersökningsresultaten, bör han få rätt att i efterhand bli informerad om sina resultat. Resultatet ska delges av en utbildad person som kan erbjuda viss rådgivning i anslutning. Möjligheten bör finnas i upp till ett år efter att undersökningen genomförts. Urvalskonsulten ska aldrig agera referens åt kandidaten på grundval av att ha genomfört en test. Allt pappersmaterial från undersökningen förstörs direkt och sammanställningarna från test och utlåtanden i samband med urval efter ett år.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester
Psykologiska test
Fakta psykologiska tester
Begrepp att känna till
Begåvningstest
Personlighetstest
När satsa på urvalsmetoder
Checklista konsultkrav

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun