Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Om psykologiska tester

3.3. Begrepp att känna till

Som inköpare av test eller uppdragsgivare till rekryteringskonsulter hamnar du lätt i en situation där du inte kan agera effektivt, eftersom den du talar med sitter med kunskaper du inte har. Om du istället känner till innebörden av de begrepp du får beskrivna nedan, kan du aktivt ställa rätt frågor för att avgöra om ett test är rätt för dig eller ej.

Standardisering

För att ett test ska betraktas som pålitligt måste det alltid mäta samma sak på samma sätt. Om du mäter en kandidat vid två olika tillfällen, men med samma test, ska resultatet inte variera. Genom att standardisera testförhållandena undviker du det. Det betyder att det ska eftersträvas en likhet i de testförhållanden som testet ska utföras under. Jämför med Svensk bilprovning och när du besiktigar din bil. Din bil möts av samma testprogram som alla andras och jämförs mot samma bedömning. Om det uppstår olika resultat är det inte på grund av att den standardiserade provningen varierar.

Diagnostiskt värde

Varje test mäter något som motsvaras i verkligheten. Ett test som mäter begåvning ska med andra ord kunna tala om hur god begåvning en testad kandidat har. För att begåvning ska kunna mätas definierar man först hur ett begåvat beteende ser ut, därefter utformar man en test som mäter om det beteendet finns hos den person som blir testad. Samma sak gäller för personlighet. Först bestämmer man vad som ingår i en personlighet och därefter utformar man en test som mäter det. Om testet du använder kan förutspå att en kandidat verkligen beter sig på det sätt som testet säger sig mäta, då har det testet ett bra diagnostiskt värde (synonymt med prediktivt värde).

Reliabilitet

När ett test som genomförs under standardiserade förhållanden visar samma resultat för samma kandidat vid flera olika testtillfällen, då har testet en god reliabilitet. Det betyder att testet är konsekvent i vad den mäter. Alla tester som är kontrollerade har ett värde på reliabilitetsskalan. Högsta reliabilitet är +1,0 och lägsta 0. När du rekryterar bör du undvika test med lägre än +0,70. Du bör också undvika test med färre frågor än 25, eftersom dessa inte är tillräckligt omfattande för att vara trovärdiga.

Prognostisk validitet

När testets standardisering och reliabilitet uppfyller dina krav återstår det viktigaste av allt: frågan om huruvida testet förutspår framgång och prestation i framtida arbete. Om du t.ex. tar hjälp av ett test som mäter framgång i ledarskap och hittar en medarbetare som presterar bra även i verkligheten, då har testet en hög prognostisk validitet. För att det ska vara testets förtjänst förutsätter det förstås att testet lyckas upprepade gånger. Även här kan du sätta siffror på hur bra testet fungerar. När du väljer test ska du inte nöja dig med mindre än +0,40. Vissa kombinationer av olika typer av test kan öka validiteten, även om varje test för sig har lägre validitet. Men då gäller det att du känner till vilket test som i kombination med ett annat ger ökad prognostisk validitet.

Kriterier

För att kunna tala om huruvida ett test har god prognostisk validitet, behöver du veta vad det är som utmärker goda prestationer. Att skapa kriterier för goda prestationer betyder ungefär att du sätter upp objektiva mätpunkter. Om ett test har god prognostisk validitet gällande ledarskap betyder det att du kan få hjälp att hitta en kandidat som uppfyller testets kriterier för framgångsrikt ledarskap i verkligheten.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester
Psykologiska test
Fakta psykologiska tester
Begrepp att känna till
Begåvningstest
Personlighetstest
När satsa på urvalsmetoder
Checklista konsultkrav

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun