Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Om psykologiska tester

3.4. Begåvningstest

Begåvningstest är användbara vid alla typer av befattningar. Höga testresultat betyder alltid att du ur prestationshänseende har en intressant kandidat framför dig. Ingen annan form av test kommer i närheten av begåvningstestens prognostiska validitet. Dessutom är risken för kulturspecifika eller andra typer av insmugna värderingar mindre än vid test av personlighet. Visst kan det finnas värderingar även i begåvningstest, men det är ändå en stor skillnad på att mäta hur en kandidat förstår och löser olika typer av problem jämfört mot att mäta hans personlighet.

Föregångaren till vad vi idag kallar begåvningstesten är de så kallade intelligenstesten. Namnändringen beror på att dagens tester täcker större områden än de tidiga testerna. Att ordet intelligenstest fått dålig klang har säkert underlättat namnändringen. Grundtanken med begåvningstesterna är att alla människor har en viss medfödd begåvning som förblir relativt oförändrad genom livet. Begåvningen kan ta sig olika yttryck och bli olika stimulerad, men det är ändå alltid den medfödda talangen som styr.

Målet med begåvningstestet är att lyckas fånga begåvningens olika uttryck och omforma den till kvantifierbara data. Det är dessa data som kan hjälpa till att förutspå framgång i arbete. Nedan får du en överblick på de olika uttryck som begåvning har, tillsammans med den prognostiska validiteten för respektive uttryck.

Begåvningsyttryck och validitet:

1. Verbal begåvning. 0,40
2. Allmän mental begåvning. 0,50
3. Kvantitativ begåvning. 0,50
4. Spatial/mekanisk begåvning. 0,30
5. Resonerande begåvning. 0,44
6. Perceptuell snabbhet. 0,47
7. Minne. 0,39

Den prognostiska validiteten gäller alltså för olika typer av befattningar. Att begåvningsvärdena är så generella för olika befattningar visar att begåvning är en sorts grundläggande förmåga som är av nytta när en enskild individ vill tillägna sig nya kunskaper, färdigheter och erfarenheter. Hittar du en begåvad kandidat har du inte bara goda möjligheter att värva en medarbetare som lyckas, utan också en medarbetare med kapacitet att ta till sig dina utbildningsinvesteringar.

Innan du blir för entusiastisk över vad ett begåvningstest kan göra bör du tänka på ett par saker. För det första betyder en prognostisk validitet på 0,40 att det fortfarande saknas 0,60. För det andra betyder begåvningen ingenting så länge inte kandidatens motivation stämmer överens med de arbetsuppgifter han ska utföra. Utan intresse blir det inget gjort. Åtminstone inte över en längre tid. För det tredje säger begåvning ingenting om personlighet och integritet. Att en kandidat är begåvad betyder inte automatiskt att han är vare sig trevlig eller socialt smidig. En slutsats du kan dra är därför att ett begåvningstest alltid bör kompletteras med andra former av urvalsmetoder som lyfter fram helt andra sidor av kandidaten.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester
Psykologiska test
Fakta psykologiska tester
Begrepp att känna till
Begåvningstest
Personlighetstest
När satsa på urvalsmetoder
Checklista konsultkrav

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun