Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Lagar, anställningsformer och avtal

14.7. Arton tips som håller dig på rätt sida om lagen

1. Se till att alla dem du låter delta i rekryteringen har en bra uppfattning om vad lagen säger. Det är lätt hänt att någon ställer en diskriminerande fråga i okunskap om vart gränserna går. Det du kräver av dina kandidater ska alltid ha en tydlig koppling till de arbetsuppgifter och mål du satt upp och det ska kunna gå att härleda alla krav utifrån arbetsbeskrivningen.

2. Ha diskrimineringslagarna i åtanke från att du börjar göra din arbetsbeskrivning och kravbild. Tänk på vilka krav du ställer. Om du t.ex. kräver perfekt svenska när det egentligen inte behövs, ställer krav på ålder, körkort och medborgarskap gör du dig lätt skyldig till diskriminering.

3. Lägg inte heller in onödiga eller ovidkommande krav. Håll dig till det som krävs för att klara jobbet. Tar du i för mycket och lägger på vitt skilda uppgifter (databearbetning och stenbrytning) kan det leda till att du utesluter någon som skulle ha passat för jobbet om du bara tagit med det viktigaste.

4. Underskatta inte automatsikt arbetsförmågan hos personer med funktionsnedsättning. Funktionshinder kan se ut på många olika sätt med olika konsekvenser för arbetet. Ta reda på vilka stöd och bidrag du kan få innan du drar dina slutsatser om vad det kommer att innebära för ditt företag.

5. Se upp med att ställa krav på så kallad ”social kompetens”. Innehållet i sådana krav brukar ofta betyda att vissa etniska grupper är uteslutna på förhand. Eftersom social kompetens är en fråga om vad du tycker är socialt rätt riskerar du t.ex. att blanda ihop ett typiskt ”svenskt” uppträdande med kompetens. Men det finns inga som helst belägg för att t.ex. ”svenskar” skulle ha bättre samarbetsförmåga eller vara mer socialt utvecklade än människor med andra etniska ursprung.

6. Begreppet personlig lämplighet kan också bli kontroversiellt. Det är bättre att du noga beskriver vad det är du menar behövs för att klara jobbet, istället för att använda vaga psykologiserande begrepp. Det är lätt hänt att du eller dina medhjälpare blandar ihop begreppen och kommer fram till att en ”lämplig ledare” är man, att kvinnor har ”lämplig inlevelseförmåga” o.s.v.

7. Tänk på att förhålla dig kritiskt till det du får veta om olika folkgrupper genom massmedia. Det lätt att få felaktiga och generaliserade negativa uppfattningar. Men trostillhörighet och sätt att leva avgörs inte bara av vilket land man kommer ifrån och det är oftast är en mycket liten minoritet som framställs i media.

8. När du ställer krav på lång yrkeserfarenhet är det bra om du först tänker igenom varför du gör det. Ditt urval blir inte automatiskt bättre av ett sådant krav. Det finns många andra erfarenheter som du kan bedöma på samma sätt som yrkeserfarenhet. Utländsk erfarenhet och erfarenhet av att ha tagit om hand om ett hem är också erfarenheter att räkna med. Var dessutom alltid beredd på att förklara vad det är som gör att du kräver just det du kräver.

9. Ett sätt att vinna goodwill kan vara att du upplyser i annonsen att du gärna ser sökanden av olika kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet och med funktionshinder. Gör mångfald till en vinnande policy.

10. Din platsannons får å ena sidan se ut hur den vill, men å andra sidan kan allt du skriver hållas emot dig vid en eventuell tvist. Annonsen får bevisvärde om den kan stödja den anklagande partens uppfattning om att du uppträtt diskriminerande.

11. Det är inte bara när du tillsvidareanställer du måste ta hänsyn till diskrimineringslagarna, utan även när du anställer för en begränsad tid. Ett exempel på vad som kan hända: Du anställer någon för ett visstidsarbete och förlänger sedan den anställningen till en tillsvidareanställning. Det kan innebära att bättre kvalificerade kandidater som skulle ha sökt tjänsten om den var tillsvidare, inte gjort det.

12. I ju större utsträckning de olika stegen i din rekrytering är formaliserad, desto mindre risk finns att du kan bli anklagad för att ha sagt eller gjort saker som är diskriminerande. Det förutsätt förstås att det inte finns inbyggd diskriminering i arbetsbeskrivningar, frågemallar eller annonser. Det här bör du inte fråga om:

- Civilstånd
- Sexuell läggning
- Om den sökande har barn eller tänker skaffa barn
- Etniskt ursprung
- Trostillhörighet
- Ålder
- Facktillhörighet
- Medlemskap i föreningar
- Hälsa
- Anhörigas hälsa

13. Bedöm alltid kandidaternas meriter mot arbetets krav. Rangordna gärna kraven sinsemellan och specificerat i detalj vad de innebär. En på förhand uppgjord mall hjälper dig att hålla en objektiv attityd. Om du i ett senare skede byter kravbild eller gör undantag från dina egna kriterier måste du ha mycket goda skäl för det.

14. Om du låter flera bedömare vara med under rekryteringen kan du minska risken för diskriminering. Framför allt om de själva kommer från grupper som är underrepresenterade. Finns det inga kan du åtminstone välja medarbetare med olika erfarenheter och kompetenser. Det är en fördel att vara fler om det betyder att nya perspektiv tillförs. Men tänk på att om du väljer du ut dem som är alltför lika dig själv missar du poängen.

15. Om du använder olika typer av standardiserade test ska de vara lika för alla kandidater och får inte i sig själva vara diskriminerande. Samma typ av test, samma testvillkor och samma hjälpmedel ska gälla för alla. Om testet har brister är det alltid ditt ansvar som arbetsgivare. Använder du ett egenutvecklat test ska det vara utformat av sakkunniga, vilka med jämna mellanrum ska utvärdera och anpassa testet att passa för arbetet i fråga.

16. Fysiska test och hälsoundersökningar får du bara genomföra om det finns starka samband mellan fysisk form och säkerheten på arbetsplatsen. Du får inte heller låta vissa av dina kandidater genomgå test, men inte andra. Dessutom ska alla inblandade i administration och genomförande av testerna omfattas av sekretess. Resultaten får inte föras vidare.

17. Strukturerade intervjuer garanterar inte bara bättre resultat, du kan dessutom bättre planera för att undvika diskriminerande beteende. Säkrast blir det om intervjuerna genomförs lika för alla kandidater och om den som intervjuar har god förståelse för hur intervjun rent tekniskt ska gå till.

18. Spara alla dokument du använder i samband med en rekrytering. Om någon vill ifrågasätta dina metoder är det i första hand dessa dokument som kan ge dig stöd. Det förutsätter förstås att dokumenten är noggrant genomarbetade och inte innehåller något som kan tolkas till din nackdel.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal
Anställningsavtal
Innan du skriver avtal
Checklista
Anställningsformer
MBL
Undvik diskriminering
På rätt sida om lagen

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun