Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Gör dig redo för anställningsintervju

8.4. Nyckel fyra – kom till saken

En effektiv intervjuteknik siktar utan pardon på det väsentliga i det kandidaten berättar. Den söker detaljer, tar reda på sanningen bakom olika påståenden och hittar rakaste vägen till kärnan av vad som är intressant. Något annat är inte möjligt när du på en begränsad tid ska samla så mycket fakta att du kan göra en slutgiltig bedömning av kandidaten. Intervjuarbetet kräver förberedelse, skicklighet och målfokusering.

När du ställer frågor gör du det rakt på sak, i detalj och förhåller dig kritisk till svaren. Du ber om mer exakta beskrivningar, datum, siffror, namn på personer och platser. Kräver utvecklade svar och ber om förtydliganden och förklaringar. Du släpper ingenting oklart och vill alltid ha verkliga exempel på allt. Du vill veta vem som bestämde vad, vilka som var med, vilken roll kandidaten spelade, vilka resurser som fanns o.s.v. Nedan får du en lathund att stämma av med din egen förmåga att nå detaljrikedom.

Lathund för meritinformation

- Be om en översiktlig beskrivning.
- Fråga om kandidatens dåvarande titel, storleken på organisationen och närmaste chefs titel.
- Fråga om arbetets resultat i siffror.
- Fråga om när det var och hur länge det varade.
- Be om en detaljerad beskrivning av kandidatens roll sedd ur organisationens perspektiv.
- Be kandidaten berätta om det mest utmanande med uppgiften och vilka svåra hinder som fanns där.
- Fråga varför kandidaten betraktade just detta som avgörande.
- Be om beskrivningar av kritiska steg från början till slut.
- Be om beskrivningar och exempel på de personliga utmaningar som kandidaten såg i uppgiften.
- Be kandidaten berätta hur hon växte eller förändrades som ett resultat av arbetet.
- Fråga om målet nåddes i tid och om det var svårt.
- Fråga varför kandidaten blev vald för rollen och hur det gick till.
- Be kandidaten att gradera prestationen och fråga varför hon graderar den just så.
- Fråga vad kandidaten tror att andra skulle säga om hennes insats.
- Fråga kandidaten vilka aspekter som hon tyckte om, vilka hon tyckte illa om och varför.
- Fråga kandidaten om hon hade ledaransvar och i så fall: hur hon utvecklade sina medarbetare och hur hon styrde arbetsgruppen.
- Be kandidaten om detaljinformation om arbetsgruppen. Namn och titlar på dem som ingick.
- Be kandidaten att värdera alla gruppmedlemmarnas prestationer, samt beskriva vilken roll hon spelade för att förändra och förbättra dem för varje enskild medlem.
- Be om exempel på när kandidaten var tvungen att ändra någons åsikt och/eller hantera en konflikt.

Lathunden hjälper dig att lyfta på alla stenar för att se och värdera de meriter och erfarenheter som kandidaten refererar till. Det är inte nödvändigt att du alltid går så här djupt, men det är viktigt att du kartlägger de viktigaste och mest avgörande meriterna på det här sättet. Tänk också på att det djup du väljer är beroende av vilken tjänst du skall tillsätta. Alla typer av jobb kräver inte samma noggrannhet.

När kandidaten ska börja berätta om detaljerna, bli inte förvånad om du märker att den som verkade tystlåten har mycket att berätta, medan kandidaten med betydligt mer att prata om börjar tystna. Effekten av en effektiv intervju blir att den som egentligen inte har så mycket verklig och direkt erfarenhet svarar torftigt och med få ord. Den noggranna frågestilen gör det helt enkelt omöjligt att hitta på.

En förutsättning för att du skall få ut mycket av intervjun är att du lyssnar mer än du pratar och att du tar rikligt med anteckningar. Det som kan vara svårt är att det ibland blir obekvämt för dig att bokstavligen ”klä av” den som försöker frisera bilden av sig själv. Ibland kanske obekvämt även för kandidaten som inte har något att dölja. För att kandidaten ska ställa upp på din krävande intervju utan att bygga upp frustration är det en fördel om du i övrigt håller en låg profil. Uppträd därför alltid artigt, lugnt och vänligt. Visa att du vet vad du gör.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna
Bestäm dig när du vet
Att göra jobbet
Tala om verkligheten
Kom till saken
Hitta det lilla extra
En lämplig person
Glada av samma sak
Sälja och köpa samtidigt
Gäller att stämma överens

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun