Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Förhandling, erbjudande och avslut

13.6. Problemlösning på upploppet

När du vill avsluta förhandlingen och lämna över ett formellt erbjudande kan det ibland var ont om tid. Kandidaten kanske tvekar och du vet att det inte är bra om ni lämnar rummet utan avgörande. Här nedan får du lära dig hur du förbereder dig för nio olika situationer som kan uppstå och där du behöver en snabb lösning. Genom att du är väl förberedd minskar du risken för att du stupar på mållinjen. Självklart använder du inte de här kunskaperna för att få kandidaten att ta ett steg han egentligen inte vill, men blir ”knuffad” att ta.

1. Avsluta på en invändning

Kandidaten kan se ett sista, enstaka hinder i vägen för att ta jobbet och du vill göra ditt bästa för att gå kandidaten till mötes. Men gör det då inte genom att först lova något. Det kan ju hända att konsekvensen blir att det dyker upp ett ”hinder” till. Ställ istället en retorisk fråga där du får veta om intresset är 100 % äkta. Förtydliga det kandidaten säger genom att fråga: ”Om jag förstår dig rätt, så accepterar du förslaget om jag löser detta?” Får du inte ja efter den frågan kan du räkna med att problemet är ett annat. Kanske är det något större, något du missat och som nu gör att du får börja om från början igen. Håll huvudet kallt och gör ett sista försök innan du ger upp.

2. Mer pengar

Det här är ingen bra situation att hamna i när det redan gått så långt att du kanske bara har en kandidat kvar. Kandidaten borde känna till den lönenivå du avsett att lägga dig på och i så fall ha sänt signaler om att den inte är tillfredsställande. Nu när det är för sent får du försöka med andra metoder. Det första blir att gå igenom hela ditt erbjudande en gång till och poängtera de positiva sidorna. Prata då hellre om utmaningen, betydelsen av befattningen och utvecklingsmöjligheterna än om löner och förmåner. Är du nära ett avgörande kan du försöka med en påskriftsbonus.

En sista möjlighet är att gå på offensiven. Visa upp en mer kylig och självsäker attityd och påpeka att du ser att kandidaten visst är intressant men att du också ser vissa luckor i erfarenhet och kompetens i förhållande till arbetet. Tala om att du är beredd att ta risken och anställa honom ändå, men inte till vilket pris som helst. Ett annat sätt att sätta press på kandidaten är att tala om att du ska tänka efter vad det kan vara värt att höja lönen, men att du då först vill överväga om det kan löna sig att anställa någon av de konkurrerande kandidaterna.

Visar sig att kandidatens ståndpunkt är alltför svår att ändra får du ställa frågan rakt ut: ”Ska jag tolka dig så, att om jag inte kan möta dina krav, så drar du dig ur?” Svaret visar hur långt kandidaten är beredd att gå. Bestäm om du vill försöka höja lönen eller avsluta förhandlingen.

3. Du kan ha konkurrenter

En kandidat som inte kan tala om exakt när han kan påbörja sin anställning bör du alltid betrakta med misstanke. Om du inte får några bra skäl till varför, är det inte omöjligt att det finns en annan budgivare inblandad. Det kan vara den nuvarande arbetsgivaren som ställts inför ett ultimatum om denne inte förbättrar kandidatens villkor, men det kan också vara en annan arbetsgivare som, precis som du, värvar nytt.

Du kan göra det väldigt lätt för kandidaten att använda ditt erbjudande på ett sätt som du inte gärna vill. Om du släpper iväg honom med ett skriftligt erbjudande och lång betänketid, kan han använda det för att få det bättre på annan plats. Det har du inte råd att bjuda oseriösa kandidater på. Lämna bara erbjudandet när du har fått klartecken på alla punkter. Kandidaten behöver ingen betänketid, eftersom han redan måste ha tagit ställning vid det här laget. Har han inte gjort det är det alltför konstigt. Får du ett bra skäl kan du vänta på besked till tidig dagen efter.

4. Visa upp en karriärväg

Du kan aldrig lova någon du anställer att han får en garanterad karriär bara genom att bli anställd hos dig. Det är ju också upp till kandidaten att visa vad han går för. Det du däremot kan lova är möjligheten att växa och att du kontinuerligt kommer att utvärdera framstegen med tydlig avsikt att befordra om prestationerna är de rätta. En vanlig fras du kan använda är att kandidaten ”… kommer att få så mycket ansvar som denne visar sig kunna hantera”. Men använd den bara om du menar det och har en någorlunda klar idé om vad det är för ansvar kandidaten skulle kunna komma att få.

För att illustrera hur det skulle kunna gå till kan du beskriva ett typiskt fall av karriär och befordran på ditt företag. Självklart visar du i så fall ett exempel på hur en medarbetare nått sina mål genom att klara de uppgifter han redan hade. Den bild du visar upp måste visa kandidaten en tydlig och realistisk väg för att sedan resultera i det du lovar om kandidaten följer den. Om du har bra exempel på hur andra medarbetare har lyckats hos dig höjer det din trovärdighet och gör det attraktivt att ta jobbet.

5. Utmaningen saknas

Det här är ett av de lättare problemen för dig att lösa. När kandidaten tycker att jobbet är för litet behöver du bara lägga till mer arbete och ansvar. Välj gärna något som känns lite extra statusfyllt, t.ex. ett nytt viktigt projekt. Har du inget projekt att erbjuda för tillfället kan du passa på och dra igång ett. Det är aldrig svårt att hitta på nya projekt med motiverade medarbetare. Men presentera det inte som om du just hittat på det. Tala om att du behöver hjälp med en viktig sak. Är du inte helt säker på kandidatens förmåga att direkt ta itu med ett viktigare projekt kan du säga att han kommer att få ett så fort du sett vad han går för. För att göra det gripbart kan du gå igenom projektet på en gång, men som sagt låta kandidaten börja med det efter en prövningstid. En genväg förbi det här kan vara att höja statusen genom att helt enkelt ge kandidaten en finare titel.

6. Allmän tvekan

Varför tvekar kandidaten inför beslutet? Något skäl finns det alltid. När det är svårare att förstå vad det beror på kan du arbeta med hypotesen att du misslyckats med din information om vad det finns för fördelar med jobbet. Du ha misslyckats med att beskriva någon som är viktig för att kandidaten skall ta jobbet. Gå igenom allt du har att erbjuda en gång till. Ett annat skäl till tvekan kan komma av kandidaten hört något om företaget som skapat tveksamhet. Rykten som kan komma både från bekanta och via massmedia. Tveksamheten som är svårast för dig att få en öppen förklaring till gäller den som rör ditt eget ledarskap.

Genom att hela tiden testa din kandidats intresse under rekryteringens gång kan du undvika att du hamnar i en situation där du inte vet varför du möter tvekan. Fråga då och då hur kandidaten upplever jobbet och be honom att värdera sin intressenivå på en skala 1-10. Följ upp med frågor om vad som skulle kunna höja betyget en nivå, respektive vad som skulle kunna sänka betyget en nivå. Svaret ger dig viktig information om vad du ska jobba för och vad du istället ska undvika.

7. Var realistisk

Undvik absolut att lägga fram erbjudanden med knepiga provisionsvariabler, luddiga förmåner eller visioner om tiodubblad tillväxt. Ett sätt du kan skrämma intelligenta kandidater på är att du visar upp bristande omdöme som företagsledare. Ett annat om du visar att du tänker trixa med provisioner och löner genom att göra det svårt att förstå vad den egentliga lönen blir per månad. Utgå från de kritiska momenten, arbetsbeskrivningen och målsättningarna när du skapar en utmanande men realistisk bild av hur kandidatens målsättningar ska komplettera företaget som helhet. Om du använder dig av prestationsrelaterade löner bör du kunna visa att alla på företaget har samma villkor och att det går att leva på lönen även när det inte går enligt dina visioner.

8. Pröva intresset

Ibland händer det att du kör fast och känner att du håller på att tappa greppet om den överenskommelse ni har byggt upp på olika nivåer. Du kanske inte heller vet varför det känns så. Försöka med att ta några steg tillbaka för att undersöka kandidatens verkliga intresse. Tala om för kandidaten att du tycker att det verkar som om ni inte kommer att komma överens och att det därför kanske är lika bra att ni avslutar förhandlingen. Bolla sedan över frågan på kandidaten och låt honom svara vad han tror om det du säger. Gör du så här visar du att du är beredd att dra gränser, men att dörren fortfarande är öppen. Visar kandidaten fortsatt intresse lägger du fram förslaget igen och gör de ändringar du kan göra för att komma till ett avslut.

9. Visa på utvecklingsmöjligheter

Ett sätt att ta ner en lite stöddig kandidat på jorden och närmare jobbet är att påpeka att du faktiskt har vissa tvivel på att hans kompetens är den rätta på vissa områden. Effekten blir förhoppningsvis att kandidaten ser jobbet som mer utmanande och som en chans värd att ta. Även om lönen inte är så hög som han kanske önskar. Du kan kombinera det här sättet att ”tvivla” med ett löfte om att du kommer att höja lönen i takt med att kandidaten utvecklas åt rätt håll. Glöm bara inte att vara tydlig med vad som är rätt håll.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut
Företaget som det är
Presentera fördelarna
Tänk på lönen innan
Checklista för avslutet
Avsluta i rätt ögonblick
Problemlösning
Att undvika

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun