Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.6. Gå till botten med motivationen

När du gör en bedömning av dina kandidaters möjligheter att klara jobbet märker du alldeles säkert att det är svårt att hitta den som passar helt perfekt. Det är normalt och beror på att du alltid hamnar i ett möte mellan idé och verklighet när du rekryterar. Den du skulle vilja hitta är en idé och den du hittar är verklig. Det är inget du kan göra åt, så länge du inte först hittar den du skulle vilja anställa och därefter skapar ett jobb. Hursomhelst är det här förhållandet mellan idé och verklighet inget du skall bekymra dig över när det gäller små skillnader i förmåga och personlig profil.

Vad du däremot skall ta på allra största allvar är när kandidatens motivation brister i överensstämmelse med jobbet ni diskuterar. Få människor tycker om allt med sitt jobb, men om en kandidat gör dig tveksam inför någon av de viktiga sidorna med arbetet hon ska klara måste du reagera i tid. Ibland får du direkta signaler, men ofta är de små och bagatelliserade av en kandidat som gärna vill åt andra sidor av att vara anställd hos dig. Gå alltid till botten med den osäkerhet du märker.

Var extra noggrann:

• Reagera om du märker att det uppstått frågetecken när du har undersökt kandidatens motivation under anställningsintervjun. Du kanske ställde frågor om vilka specifika intressen kandidaten har och fick ett tunt otydligt svar? Märkte du att när du jämförde tidigare arbetsinsatser med de kommande var det bara vissa arbetsuppgifter som väckte entusiasm och fick nyanserade svar? Hade kandidaten svårt att ge exempel på liknande arbetsinsatser där hon arbetat intensivt under en längre period? Eller inga exempel på tillfällen när hon presterade över det nödvändiga? Avsluta inte analysen förrän du fått alla dina frågetecken är uträtade.

• Ibland får du veta direkt av kandidaten att hon inte tycker om vissa delar av jobbet. Försök balansera dig mellan att inte bli avskräckt och att inte tro att kandidaten skall ändra sig. Gå först till botten med vad det är som inte passar. Det kan hända att du har möjlighet att förändra rollen så att den passar bättre, utan att för den skull tappa arbetets kärna. Gör det däremot inte att lösa måste du ta steget att avsluta kandidatens fortsatta medverkan. Det absolut västa du kan göra är att bagatellisera problemet och med glimten i ögat säga att ni löser det där senare. Om du har en idé om hur du skall ”lösa” problemet kan du redovisa det på en gång.

• Om du märker att det finns vissa frågor där kandidaten inte gärna har velat utveckla sina svar, stanna upp vid dessa och hitta förklaringar till varför. Även vid frågor som möts av alltför långa, men otydliga svar. Det kan vara så att kandidaten är ointresserad eller rent av har blivit irriterad av frågorna. Om du tycker att det kan vara värt det, försök gräva ett par steg till så att du får en bättre uppfattning om vad reaktionen beror på. En noggrannare analys av ditt bedömningsunderlag och ett par kompletterande frågor per telefon kan räcka för att räta ut alla frågetecken.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun