Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.7. Så här skapar du ett eget bedömningssytem

Det är dags för dig att summera och komma till slutsatser från allt det arbete du lagt ner på att hämta och behandla information om dina kandidater. Målet är att på ett objektivt sätt komma fram till en totalbedömning och ett slutgiltigt beslut om vem du helst vill anställa. Lösningen är att du skapar ett eget bedömningssystem där du samlar dina resultat. Du får därigenom ett entydigt beslutsunderlag för din egen räkning, men också en objektivt tillgänglig bedömning för det fallet att någon utomstående vill diskutera riktigheten i dina beslut.

Bedömningssystemet du får lära dig börjar med att du sätter upp tio separata bedömningskategorier. Under varje kategori beskriver du innebörden, det vill säga vad det är du tittar efter när du stämmer av hur väl kandidaten uppfyller arbetets krav. För att till sist kunna kvantifiera bedömningen och få en slutsumma, poängsätter du kandidaternas kvalifikationer utifrån varje kategori.

Poängskalan går från 1-9, där ett betyder liten överensstämmelse och nio betyder fullständig överensstämmelse. Totalsumma du får är att betrakta som din slutgiltiga bedömning av vilken kandidat som lämpar sig bäst för jobbet. Men det finns också vissa kompletterande korrigeringar du kan göra. För att slutresultatet helt ska peka på vilken kandidat som är bäst lämpad för jobbet, krävs först en mindre analys.

Det kan bli så att en kandidat som får en hög totalpoäng får mycket låga poäng på en av kategorierna. Blir det så måste du göra en fri bedömning där du avgör om det är nödvändigt att välja en kandidat med ett sämre resultat, men med en jämnare fördelning av poängen. Anteckna hursomhelst grunderna till ditt beslut för att kunna ta fram dem om någon skulle vilja se underlaget för ditt beslut.

Olika jobb olika bedömning

Ett övervägande du får göra innan du färdigställer ditt bedömningssystem gäller möjligheten att variera bedömningskategorierna och poängsättningen beroende på vilket jobb du tillsätter. Om du t.ex. anställer en växeltelefonist är det inte nödvändigt att ha strategisk, företagsledande kapacitet. Då kan du helt ta bort den kategorin och ersätta den med en annan mer anpassad.

Du kan också tona ner betydelsen av en viss kategori, vilken du anser vara av underordnad betydelse. Det gör du genom att ta bort möjligheten att sätta poängen mellan 5-9. Det betyder att den kategorin inte kommer att få samma inflytande över totalpoängen som de övriga kategorierna med komplett poängskala.

Inte färdig

Känner du dig fortfarande inte färdig att göra den slutgiltiga bedömningen måste du fatta ett beslut om att förlänga rekryteringen eller att nöja dig med den information du har i alla fall. Vad du väljer att göra beror på hur stora brister du ser i ditt underlag. En mindre mängd kompletterande information kan du alltid begära in. Handlar det däremot om fel som begåtts i början av rekryteringen och sedan följt med är det värre. Du kanske måste börja om för att få det rätt. Räkna på vad som lönar sig: Att du gör om hela rekryteringen eller att du anställer fel medarbetare.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun