Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.5. Bra att tänka på angående motivationsprofilerna

• Inventera gärna läget på ditt företag just nu. Om du har över 10 anställda kan du vara helt säker på att du har alla fyra motivationsprofiler där, men redan vid tre anställda är det också möjligt. Var och en av oss har oftast drag av från minst två profiler, högst tre. När du undersöker hur det är på ditt företag kan du titta efter vilka profiler dina medarbetare har i förhållande till vilken befattning eller arbetsuppgift de har. Där kanske du får ett och annat bra uppslag om hur du ska kunna förbättra samarbete och organisation. Kanske även svar på varför vissa problem alltid uppstår.

• Förväxla inte motivationsprofilerna med kunskaps- eller kompetensnivåer. Vid ett snabbt ögonkast kan de ge känslan av att de är rangordnade, vilket de inte är. En medarbetare med en kreativ profil kan vara dålig på att åstadkomma bra idéer. En drömmare utan nytta för ditt företag. Samma gäller för entreprenörstypen. Ibland är hon bara rufflig och ställer till mer problem än hon löser. Du kan aldrig basera ett beslut på bas av profilen, utan bara använda den som ett komplement.

• Var uppmärksam på att du, liksom alla andra, tenderar att söka dig till dina gelikar. Dessvärre garanterar det inte att arbetet blir bra utfört. Ta reda på vilken profil du själv har och skaffa dig rutiner för att genomskåda dina beslut. För egen del, men också om du låter någon annan på företaget sköta anställningar. Sikta alltid på att den som är bäst gör jobbet.

• Du som är ledare har stor nytta av att kunna växla mellan ett par av de olika sätten att förhålla dig till arbete. Det betyder inte att du måste ha alla fyra motivationsprofilerna inom dig. Däremot är det en styrka om du kan inta dem som olika roller när det är nödvändigt för ett bra resultat. I grunden är du den du är, men du kan säkert lära dig att agera även på andra sätt än det sätt du oftast gör.

• Enklast känner du igen en kandidats motivationsprofil när hon i största allmänhet beskriver sitt arbete och sitt sätt att arbeta. Inställningen till medarbetare och arbetsuppgifter lyser igenom. Dessutom kan du höra vissa nyckelord/fraser om och om igen. Vilka dessa ord är går inte att säga i förväg, men när du hör dem kommer du att känna igen dem och förstå vart de hör hemma. Gissa vem det här exemplet syftar på: ”få saker gjorda”, ”i praktiken”, ”teoretiskt flum”, ”kan inte sitta och vänta på att saker skall bli hända av sig själva”.

• Du skulle kunna ha motivationsprofilerna i åtanke redan när du utformar en arbetsbeskrivning. Parallellt med att du skriver ner de kritiska momenten och målsättningarna tänker du igenom vilken eller vilka av motivationsprofilerna som bäst kan komma att passa in i rollen du skapar. Märker du att du kräver alla fyra får du tänka igenom innehållet en gång till.

• Precis som ovan kan du använda profilerna för att anpassa din platsannons. Se till att framhäva de sidor av arbetet som är tilltalande för den typ du vill locka. Använd också rätt typ av nyckelord för den typen av motivationsprofil du vill hitta. Det betyder också att du effektivt kan avskräcka vissa kandidater från att söka jobbet om du vill. Gör det medvetet i så fall.

• Du kan få en begåvad människa att ta en roll, trots att hennes motivationsprofil inte passar. Hon kan dessutom klara att utföra arbetet under en viss tid, men räkna med att det ganska snart kommer till ett slut. Envishet och begåvning räcker en bit, men sen går det inte längre.

• Se upp med den kandidat som har förmågan att låta som någon av motivationsprofilerna, utan att egentligen tillhöra den. Hon kan välja att vara det som passat henne för stunden. Det handlar om smarta och insiktsfulla kandidater som är duktiga på att kan tala om hur man gör saker, trots att de själva aldrig har gjort det. När du väl anställer dem blir det mer prat och mindre gjort. Du undviker att göra det misstaget genom att hålla dig till den intervjuteknik du hittills använt.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun