Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.2. Matchning 1 – kandidatens meriter mot arbetets krav

I bästa fall sitter du med ett stort antal välskrivna anteckningar, vilka alla innehåller svar på de frågor du ställt för att kartlägga kandidaternas meriter i förhållande till arbetets krav. Anteckningarnas kvalitet är fundamental för bedömningsarbetet. Självklart har du varit med i intervjuer och diskuterat med andra intervjuare, men när det kommer till den här typen av avgörande är ditt minne inget du kan bygga objektiva beslut på. Allra helst inte om du behandlar många ansökningar. Slumpmässiga anteckningar duger inte heller om du vill göra anspråk på objektivitet.

Har du däremot skött samlandet av information med noggrannhet och systematik blir det inte svårt att gå vidare. Genom att använda de samlade anteckningarna kan du kategorisera informationen om kandidaten, ställa den mot arbetets krav och dra slutsatser. Till stöd får du en checklista som hjälper dig att upprätthålla den detaljfokuserade hållningen.

Checklista för matchning av meriter

Stäm av likheterna mellan tidigare och kommande arbetsuppgifter. Målet är att konstatera att kandidaten har gjort det förr och därför kan göra det igen. Det är viktigt att du stämmer av i detalj. Titta på allt som omgett det tidigare arbetet och undersök storlek, komplexitet, antal, kvalitet, nivå o.s.v. Lyft fram detaljerna i svaren och avgör om du har vad du behöver för att fatta beslut. Om ja, sätt ett betyg från 1-10 för hur väl du tycker kandidaten lever upp till arbetets krav. Gå igenom proceduren för varje merit du analyserar:

Titta på…

- Storlek på organisationen totalt.
- Antal kontor.
- Antal anställda totalt.
- Storlek på kunder.
- Typ av nära medarbetare.
- Dominerande typ av medarbetare i hela organisationen.
- Sätt att rapportera.
- Inre förändringstakt i organisationen.
- Förändringstakt i branschen.
- Allmän prestationsnivå bland ledare och medarbetare.
- Allmän kvalitetsnivå på produkter.
- Allmän kvalitetsnivå i organisationen.
- Komplexitetsgrad i kandidatens arbetsuppgifter sett ur helhetsperspektiv.
- Komplexitetsgrad i kandidatens arbetsuppgifter sett ur specialistperspektiv.
- Kandidatens inflytande och beslutsmakt.
- Kandidatens roll i förhållande till andra medarbetare gällande ledarskap.
- Kandidatens roll i förhållande till andra medarbetare gällande ensamarbete eller deltagande i ”gänget”.
- Medarbetarnas kompetensnivå.
- Kandidatens fysiska arbetsmiljö.
- Kandidatens sociala arbetsmiljö.
- Företagskultur.
- Förväntningsnivåer på enskilda medarbetares prestationer.
- Tillgängliga ekonomiska resurser.
- Kandidatens vana att köpa kunskap utifrån.
- Storlek i ekonomiskt ansvar.
- Komplexitet på produkter och utbud.
- Belöningssystem.
- Lönenivåer.
- Förmåner.

Målet med matchning och bedömning är att försäkra dig om att din kandidat har det som krävs för att klara jobbet. Men förväxla inte det med att du måste hitta en exakt överensstämmelse med ett identiskt jobb i samma bransch. Tvärtom kan det finnas en risk att den kandidat som vill göra exakt samma sak igen inte har några andra ambitioner än att i lugn och ro hålla sig på sin kant. Använd betygssättningen vid matchningen av meriter för att avgöra hur väl du tror att kandidaten kan klara jobbet, inte hur lika det tidigare jobbet är med det nuvarande.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun