Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.3. Matchning 2 – dina intressen med kandidatens

Jämförelsen av meriter och krav är viktig. Men om du vill vara säker på att få se de prestationer du därigenom vet att kandidaten är kapabel till måste du gå till botten med matchningen av kandidatens intressen med dina egna. Frågan ökar i betydelse ju närmare beslut du kommer. Genom att du under rekryteringen har ställt kontrollfrågor och haft god dialog är du ganska säker på att du har kandidater med genuint intresse. Nu måste du bli helt säker när du väljer vem du ska erbjuda jobbet. Du vill inte stå där med lång näsa och se att ditt hårda arbete med rekryteringen bara tjänade till att ge en kandidat information om sitt marknadsvärde.

Ditt fokus har hittills legat på överensstämmelsen mellan kandidatens profil och de kritiska momenten i arbetsuppgifterna, mindre på överensstämmelsen mellan kandidaten och företaget som helhet. Här gäller det att tänka efter. Särskilt om du har förhoppningar om förändringar i och med att du nyanställer. Det du måste tänka på är att det sällan är möjligt för en ny medarbetare att ensam förändra en arbetsmiljö. Matchningen måste därför antingen bygga på tillräcklig överensstämmelse mellan kandidaten och arbetsmiljön eller ditt löfte om det stöd som behövs för att ni tillsammans skall klara förändringen.

Att gå till botten med kandidatens motivation och intresse handlar om att kartlägga henne ur tre perspektiv:

• För det första vill du veta vad kandidaten väljer att göra när hon står inför olika valsituationer. Du lär inte ha några problem med att hitta ledtrådar i dina anteckningar och från det du minns från era samtal. Det du söker efter är alla typer av val. Verkliga genomförda val förstås, inte framtida val eller olika former av önskemål. Det kan vara stor skillnad mellan det hon säger sig vilja göra och det som faktiskt händer. Sök efter exempel på val av arbetsmetoder, arbetssätt och samarbetsformer. Efter ett tag bör du kunna se hur ett mönster börjar visar sig. Viss information har du fått uttalad direkt, men det är det övergripande mönstret du söker och då får du ibland läsa mellan raderna.

• För det andra vill du veta hur intensivt och koncentrerat kandidaten arbetar när hon arbetar med något som väckt intresse. Dessutom vill du veta vad det är som väcker intresse i första hand. Under intervjuerna ställde du specifika frågor för att få underlag till just den här slutsatsen. I ditt underlag bör du ha exempel där kandidaten har arbetat intensivt, ihärdigt och med uppoffringar som bara den med äkta intresse visar. Analysera dessa svar och lyft fram det karakteristiska med kandidaten.

• För det tredje vill du veta om kandidaten har uthållighet när hon fullföljer sina arbetsuppgifter och i vilken arbetsmiljö den uthålligheten inträffar i så fall. Även här kan du luta dig mot de specifika frågor du ställt tidigare. Har du gått på djupet med detaljerna bör du utan problem kunna tyda kandidatens personliga mönster i olika sammanhang.

Sammanställningen av vad du får fram ur den här speciella typen av analys och bedömning kan vara mycket konkret. Du behöver inte trassla till det och kalla kandidaten för olika saker enligt någon teori om personligheter eller karaktärer. Gör en enkel lista.

Exempel på hur du kan lista resultatet:

- Kandidaten sitter hellre och jobbar över på kvällen än ber sina kollegor om hjälp.
- Kandidaten tar alla tillfällen att komma iväg från sitt kontor.
- Kandidaten tar på sig mycket ansvar när omgivningen visar uppskattning.
- Kandidaten arbetar intensivt och uthålligt när hon blir lämnad ifred.
- Kandidaten tar gärna en ledande roll i grupparbeten.
- Kandidaten tröttnar när hon inte har en dominerande roll.
- Kandidaten vill alltid vara bättre än sina kollegor.
- Kandidaten tappar snabbt arbetstempo vid förändringar i arbetsmiljön.
- Kandidaten tycker mycket om att påverka andra människor.
- Kandidaten tröttnar generellt sett snabbt på sina arbetsuppgifter och söker nya.
- Kandidaten har en ambivalent inställning till sitt eget yrkesval.

Ett lite större och mer långsiktigt perspektiv på val, intressen och prestationer får du genom att titta på kandidatens studie- och yrkesval över en längre tid. Du kan även titta på fritidsintressen. Det är inget problem för din kandidat att sitta i en anställningsintervju och påstå att hon blir motiverad av just det som den annonserade tjänsten handlar om. Men kombinerar du det här längre perspektivet blir det svårt för kandidaten att komma med en tillfällig version som avviker för mycket. Det är normalt att en kandidat friserar bilden av sig själv i en intervju. Det är dessutom inte alltid med avsikt. Du gör därför både henne och dig själv en stor tjänst om du hittar den större bilden, så att ni slipper upptäcka sanningen efteråt.

Olikheterna från person till person kan vara stora i hur de förhåller sig till sina intressen och till det som väcker deras lust att arbeta hårt. Du kan stöta på en kandidat som verkar veta allt om vad hon vill, både nu och i framtiden, och som dessutom verkar veta exakt hur hon ska nå dit. Den kandidaten styr medvetet mot vad det hon vill uppnå. Men du kan också stöta på en kandidat som verkar gå som på räls, från en punkt i tillvaron mot en annan, utan att tala om det öppet och medvetet. När du tränger djupare i vad det är som driver eller vart hon tänker komma, finns det inga direkta svar. De två kandidaterna har olika profiler, men uttrycker sig lika genom kontinuerligt goda prestationer över en längre tid.

En liten passus kan vara på sin plats här. Ta alltid reda på konkreta fakta om de goda prestationerna och utvecklingen över tid, men gå inte för långt med dina ambitioner att hitta kandidater med spikraka livslinjer. Det finns få människor som kan visa upp en entydig livsväg från vaggan till graven. Du får inte glömma möjligheten att just den situation ni möts i kan vara det som sedan förändrade kandidatens väg. Du gör alltid rätt i att hålla på dina principer vid rekrytering, men lika rätt att ifrågasätta dem när du har goda skäl för det.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun