Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.10. Speciella problem när du befordrar en ledare

Står du inför att ge ledaransvar till en av dina medarbetare? Eller att ge ansvaret till en nyanställd som saknar tidigare erfarenheter av ledarskap? Då kan det vara bra för dig att först tänka på vilka avgörande förändringar det medför för den du befordrar. Du är i slutänden ansvarig för beslutet och resultatet beror på hur väl du valt ut rätt kandidat, men också på om hon får det stöd hon behöver för att kunna ta steget fullt ut. Det är naturligt för din kandidat att hålla fast vid gamla vanor även inför nya krav, därför är din insats under ”övergången” extra viktig.

Att få större ledaransvar kan betyda:

• Att kandidatens tekniska och operativa kunskap minskar i betydelse, samtidigt som behovet av att kunna föra dialog och skapa ömsesidig förståelse ökar.

• Att kandidatens arbete med problemlösande på egen hand till stor del ersätts av måluppfyllnad genom och tillsammans med andra människor.

• Att det som tidigare varit en styrka i kandidatens yrkesutövande inte längre behövs. Det kan t.ex. handla om att kandidatens praktiska specialistkompetens inte längre är lika viktig för framgången i arbetet.

• Att det som tidigare varit en styrka i kandidatens yrkesutövande till och med förvandlas till en betungande svaghet. Kan hända t.ex. om kandidaten varit skicklig på att kontrollera alla steg i det tidigare arbetet, men nu får svårt att dela sin kontroll med andra.

• Att en kompetens som aldrig har prövats tidigare visar sig vara en svaghet. Kandidaten kanske helt saknar förmågan att motivera sina medarbetare.

• Att det alla visste var en svaghet sedan tidigare nu börjar betyda något. Du kanske underskattade kandidatens tveksamhet inför budgetarbetet. Nu visar det sig att de matematiska kunskaperna är på grundskolenivå.

• Att något ingen tänkt på visar sig innebära en svaghet. Ofta visar det sig att övriga medarbetare inte accepterar den nya omfördelningen av ansvar internt.

• Att kandidaten kanske missuppfattar innebörden av ansvaret med att bli ledare, med konsekvensen att hon fortsätter att arbeta som vanligt efter övergången.

Många av dem som försöker sig på att bli ledare misslyckas och återgår till sitt tidigare arbete. Steget kan i många fall se löjligt litet ut, men blir ändå till en chock när det tas. Den mest stabile, trygge och pålitlige av alla dina kunniga medarbetare kan bli förvånansvärt viljelös och vilsen som ledare. Den som aktivt håller sig framme för att få chansen att bli ledare kan visa sig vara den som får samarbeten att rämna på grund av sin bristande samarbetsförmåga.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun