Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.8. Kategorier som hjälper dig att bedöma och betygsätta

1. Rätt man på rätt plats

Hur pass jämförbara är kandidatens tidigare meriter med det sökta jobbets krav?

Du jämför kandidatens tidigare meriter med arbetets kritiska moment och målsättningar. Genom anställningsintervjuerna har du gått till botten med kandidatens meriter, du har ställt djupgående och detaljerade frågor för att komma fram till huruvida dessa stämmer överens med kommande uppgifter. Du har också bett om exempel, satt kandidaten på virtuella prov och frågat referenspersonerna om deras versioner. Nu summerar du allt du fått veta och anpassar din poäng efter hur väl du tror att det kandidaten tidigare har gjort går att tillämpa i framtiden på ditt företag.

2. Rätt begåvning

Har kandidaten en begåvning som fungerar bra i kombination med den tekniska kompetens arbetet kräver? Visar han god utvecklingspotential?

Allmän begåvning är en grundläggande framgångsfaktor för alla arbetsuppgifter och betyder i praktiken bland annat: att lära sig fort, att förstå större och mindre sammanhang och att kunna uttrycka sig tydligt. Det du har sökt exempel på under rekryteringen är den typ av begåvning som visar att kandidatens specialistkunskaper tillämpas på det sätt som arbetet kräver. Men du kan också dra indirekta slutsatser om begåvning och utvecklingspotential genom tecken på intellektuell kapacitet, affärsmässig förståelse och all annan avancerad praktisk tillämpning. Du har vid det här laget mängder av verkliga exempel att bedöma. Antalet poäng du sätter ska spegla den allmänna begåvning du bedömer att kandidaten har, men med särskild tyngdpunkt mot de speciella uttryck som krävs för framtida arbetsuppgifter.

3. En stöttepelare

Visar kandidaten tecken på god karaktär, stark integritet och sunda värderingar? Har kandidaten tydliga personliga målsättningar och engagemang?

Om du har lyckats kartlägga kandidatens karaktär har du också fått ett viktigt verktyg för att kunna bedöma hur hon kan komma att reagera i olika situationer i framtiden. Och framtiden har du sammanfattat genom arbetsanalys och arbetsbeskrivning. Positiva tecken finner du genom konkreta och verkliga uttryck för personlig integritet och i intresset för att ta ansvar i olika situationer. Du ser det också genom vilken typ av öppenhet kandidaten har mot andra människor och hur den allmänna människosynen är. Stämmer det du ser väl överens med det som kommer vid en anställning, är det också troligt att motivationen kommer att stämma. Finns den däremot inte är det lönlöst att försöka. Karaktären är betydligt svårare att förändra än valet av arbetsplats. Sätt poängen efter hur väl kandidatens allmänna karaktär och motivationsprofil motsvarar den arbetsbeskrivning du skapat.

4. En i gänget

Har kandidaten en personlighet som passar för arbetsuppgiften? Har kandidaten tillräckligt bra självförtroende, positiv attityd och en kulturell överensstämmelse som stämmer tillräckligt bra med arbetsmiljön (inte att förväxla med kultur i etnisk bemärkelse)?

Du kan undvika en hel del besvär om du lyckas identifiera och sålla bort kandidater som kan ge dig problem på grund av sitt sätt att bete sig. Det är inget som kräver några större specifika insatser, eftersom dessa gör sig synliga när du på djupet diskuterar erfarenheter och meriter. Problempersonligheter har ständigt återkommande mönster och dessa märker du av om du intervjuar tillräckligt länge med rätt teknik. När du sätter poäng här skall du ge höga poäng till den som visar upp jämnhet över tid, samtidigt som han håller sig innanför rimliga gränser. En person kan t.ex. vara hetsig, vrång, kantig, töntig eller mjäkig, utan att det betyder problem. Kom ihåg det där med likhet också. Som ansvarig för en rekrytering måste du vara medveten om att du alltid löper risken att anställa den du skulle kunna bli kompis med. Men det är inte för detta ändamål du anställer.

5. Utvecklingslust

Visar kandidaten upp en stabil och uppåtgående utvecklingskurva sett över en längre tid?

Här vill du gärna se ett uppåtgående mönster. Meriter som blir tyngre och mer komplexa, befattningar som indikerar mer ansvar och målsättningar som blir svårare att nå. Sök den uppåtgående kurvan över de närmaste 5-10 åren bakåt i tiden. Om du möter en nyutexaminerad kandidat, utan längre arbetslivserfarenhet, kan utvecklingskurvan ändå hjälpa dig att se åt vilket håll hon är på väg. Till och med i ett till synes ”hoppig” CV, med många jobbyten och studieavbrott kan du ibland läsa ut att det finns en framgångsrik personlig strategi för karriär och utveckling. Sätt höga poäng när det syns tydligt att kandidaten ständigt utvecklas och går vidare. Dra ner poängen om du tror att du blir ett alldeles för kort stop på vägen mot nya mål. Tre år hos dig bör du åtminstone kunna räkna med för att det skall vara värt insatsen.

6. Ett energiknippe

Har kandidaten ordentligt med personlig energi, drivkraft och vilja att ta initiativ?

Gott om energi är alltid positivt och kan göra en medelmåttig kandidat starkare än den mer begåvade. Energiska kandidater tycker om att ta initiativ och kan ge dig många exempel på när hon har gjort bättre ifrån sig än vad som krävts. Ditt sätt att ställa frågor under intervjuerna har avslöjat hur det ligger till. Även här kan den nyutexaminerade kandidaten med kort arbetslivserfarenhet ges samma chans att konkurrera med andra som har betydligt längre arbetslivserfarenhet. Tecken på energi hittar du då t.ex. i kvälls- och helgarbeten, frivilligt utökade studieuppgifter och deltagande i olika projekt som inte är obligatoriska. Ett stort projekt eller flera små duger bra som merit. Men samla alltid bevis på aktiviteterna, eftersom det är lätt att förväxla den extrovertes personlighet med mycket energi. Höga poäng får den kandidat som under längre tidsperioder visat prov på extra mycket kraft och initiativ. Just att kandidaten tar nya och egna initiativ är ett extra gott tecken.

7. Gammal i gamet

Har kandidaten användbar arbetslivserfarenhet, utbildning och branschkännedom?

Det som kan göra erfarenhet, utbildning och branschkännedom intressanta är om kandidaten blir bättre på att göra jobbet av att ha dem. Här går du hela tiden efter principen att ingenting betyder någonting, så länge det inte kan uttryckas i åstadkommanden och goda prestationer i arbete. Prestationerna har du kommit åt genom de detaljerade frågorna du ställt under anställningsintervjuerna. För övrigt kan du använda den här kategorin för att söka överensstämmelser med det kommande arbetets beskrivning och krav. Titta på likheter i arbetsmiljö, kultur, kravnivåer, arbetskamrater, prestationsnivåer och komplexitet i uppgifter. Bäst poäng får den som kommer från jämförbara erfarenheter där kvalitetskrav och prestationsnivåer varit likvärdiga eller högre än dem du har på ditt företag.

8. En problemlösare

Är kandidaten en problemlösare med analytisk förmåga och god intellektuell kapacitet?

En bra kandidat kan förstå alla olika resonemang som förs i samband med arbetet och kan se och lösa problem som uppstår i framtiden, innan de inträffar. Tecken på de här förmågorna fick du genom att du undersökte hur hon organiserar inför framtiden, men också genom hur hon utvärderar ett befintligt problem. Metoden och sättet att resonera visar vilken nivå kandidaten håller, liksom motfrågorna du fått när kandidaten har velat veta mer om arbetet för att förstå det bättre. Bra frågor trots liten erfarenhet, tyder på god potential. Under intervjuerna bör du också ha fått ett antal konkreta exempel på praktisk problemlösning. Bra motfrågor, tydlig förmåga att sätta sig in i nya problem och bra exempel på praktisk problemlösning ger höga poäng.

9. En ledare

Kan kandidaten leda ett team, motivera medarbetare, ta ansvar och övertyga?

Du vill se att kandidaten har förmågan att motivera och utveckla andra medarbetare och allra helst att hon kan få dem att göra saker de kanske egentligen inte vill. Att kunna få medarbetare att arbeta åt samma håll, utan hot eller maktmissbruk. Har kandidaten förmågan visar den sig i hennes berättelser om hur hon hjälpt andra människor att utvecklas till det bättre. Flera av kandidatens meriter bör också innehålla andra människors prestationer. Dessutom ska du kunna se en allmänt hög arbetskapacitet med ständig uppmärksamhet på närmaste medarbetarnas utveckling. Titta också på hur hon har hanterat samarbetet med andra avdelningar. Positiv attityd och att kunna hantera och genomgå konflikter är ett starkt tecken. Höga poäng för många konkreta meriter med exempel från aktivt arbete och nådda mål tillsammans med andra medarbetare.

10. En manager

Har kandidaten förståelse för organisatoriska och strategiska frågor, samt taktisk och företagsledande kapacitet?

Här är det frågan om att bedöma om kandidaten har meriter som tyder på kunskap och förmåga att organisera arbete. Det du söker finns inte i den individuella prestationen utan i vad kandidaten åstadkommit med sin omgivning. Du vill se exempel på hur hon organiserat och kontrollerat en arbetsprocess och hur det har lett till att mål blivit uppnådda. Höga poäng för kvantitativt omfattande meriter, typ ansvar för processer med verksamhetskritisk betydelse eller processer som påverkar många människor. Här kan det också vara så att en stor teoretisk förståelse stundtals är detsamma som den praktiska verklighetens tillämpning.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun