Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Bedömning och beslut

12.1. Från att samla till att bedöma

Så här långt har ditt sökande efter den bäst lämpade kandidaten gått ut på att gräva fram all meningsfull information du kunnat hitta om henne. Genom hela rekryteringsarbetet har du koncentrerat dig på att hitta en kandidat som kan visa upp samstämmighet med den arbetsbeskrivning du skapat. Har du följt den röda tråden fram till nu kan du enkelt följa den vidare. Du har samlat ordentligt med intressant information om kandidaten och övergår nu till att matcha kandidatens profil mot arbetets krav och ditt företag som helhet.

Det finns två viktiga skillnader i sättet att arbeta från och med att du går över till att bedöma. Den första skillnaden ligger i att du går från att ställa detaljerade målsättningsorienterade frågor till kandidaten, till att istället ställa frågorna till det insamlade material du nu har framför dig. Kandidaten får inte längre möjlighet att förtydliga de eventuella oklarheter du fortfarande känner. Dessa blir istället till en del av din bedömning. Den andra skillnaden är att du ökar ditt fokus på olika aspekter av kandidatens motivation. När du vet att hon kan klara jobbet, blir den viktigaste frågan om hon också vill göra det. Matchningen mellan kandidatens intressen och företagets blir avgörande.

Om du från början har fördelat ansvaret för rekrytering och bedömning mellan flera bedömare, märker du några av fördelarna med det nu. De av dina medarbetare som varit med längs vägen kan hjälpa dig att hålla fast vid de principer du satt upp för att göra rekryteringen mer objektiv. Förutsatt att ni har organiserat arbetet bra och att alla inblandade har god förståelse. Upp till fem bedömare kan ni vara, fler är överflödigt och förbättrar inte resultatet.

Du bör inte ha några problem att hitta dem bland dina anställda som är intresserade av att delta i rekryteringen med både tid och åsikter. Förutsatt att du har några. Tvärtom får du säkert fler åsikter än vad du behöver. Ta till vara på möjligheten att både förbättra det objektiva urvalet, men också inställningen på den arbetsplats där den nya medarbetaren skall fungera. Det är synd när en ny medarbetare kommer till en arbetsplats där hon redan på förhand möts av utstötande attityder på grund av att de som redan arbetar där känner sig överkörda. Välj vem som ska vara med genom en öppen diskussion om vad som ger bättre resultat.

Ett bra samarbete mellan bedömare med olika roller ger dig ett beslutsunderlag från medarbetare med olika perspektiv. Det är just inblandningen av olika personer med annorlunda utgångspunkter som är huvudpoängen med att du använder flera bedömare. Men om du vill få ett bredare bedömningsunderlag vinner du inte på att låta den som mest liknar dig själv hjälpa till. Ni ska ju komplettera varandra. En annan bra anledning till en fördelad bedömning är att du spar tid. Du kan få ägna mycket tid åt anställningsarbete om du gör allt själv. Samarbete betyder kortare tid mellan ansökan och besked och att matchningen med arbetsmiljön blir mycket effektivare om någon av dem som kandidaten ska matchas med finns med redan i bedömning och beslut om anställning.

Kom ihåg att en bra bedömning kräver kunniga bedömare. När du låter dina medarbetare delta som medbedömare måste du ge dem tillgång till samma kunskaper om rekrytering som du själv har. Åtminstone avgörande delar. Fokus på matchningen mellan meriter och arbetsuppgifter är en sådan avgörande del. Gör också samarbetet med bedömningen enklare genom att använda en färdig bedömningsmall (förslag finns sist i kapitlet). Mallen låter dig poängsätta dina kandidater på avgörande bedömningsfaktorer som du satt. Det gör arbetet lättare för alla inblandade och samtidigt mer objektivt för den som vill skärskåda ditt beslut. Du är alltid skyldig att kunna redovisa varför och hur du kommit fram till det resultat du får.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut
Samla till bedöma
Matchning av meriter
Matchning av intressen
Matchning av profil
Motivationsprofilerna
Klargör motivationen
Eget bedömningssytem
Kategorier för att bedöma
Befordra ledare
Bra ledare

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun