Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Arbetsanalys och arbetsbeskrivning

4.2. Lär dig att skilja på meriter och meriter

För att du ska komma in i rätt tankebana om hur du ska genomföra din arbetsanalys och arbetsbeskrivning är det viktigt att förstå skillnaden mellan traditionella meriter och prestationer som meriter. En prestation är ett historiskt bevis för vad kandidaten faktiskt är kapabel till. En traditionell merit kan innehålla goda prestationer, men då är det inte längre meningsfullt att prata om det formella med meriten. Jämför bara följande två beskrivningar av samma tid, plats och person. Kom ihåg att det är du och ditt sätt att fråga som avgör vilken version du vill höra.

1. Under studietiden startade jag på eget initiativ ett projekt för att få in pengar till renoveringen av datasalen på vår institution. Jag började med att värva andra intresserade studenter och gick vidare med att söka stöd bland professorerna. Tillsammans arbetade vi på två plan: dels med påverkan mot möjliga bidragsgivare inom stat, kommun, stiftelser och näringsliv, och dels sålde vi egenhändigt författade skrifter och sålde föreläsningar. Vi fick in tillräckligt med pengar för att dessutom öppna en fond för framtida behov.

2. Jag har en fil. kand. examen från Umeå universitet, där jag läste psykologi, statsvetenskap och litteraturhistoria.

Vad du har för nytta av en medarbetare avgörs av vad hon ska göra på ditt företag. Tänk dig om du i ovanstående fall söker efter en van projektledare. Den nyutexaminerade studenten ovan skulle kanske inte ens få komma på intervju hos dig. De formella meriterna saknas ju. Ingen lång arbetslivserfarenhet och inte heller rätt studieämnen för den typen av arbete. Här finns dessutom pengar att tjäna. Studenten kostar säkert långt mindre att anställa än den du hittar genom att fråga efter formella meriter. Vikigast just nu är att du börjar skifta synsätt. Ju förr du kan börja se dina behov av arbetskraft i termer av tydliga målsättningar och prestationer, ju förr kan du också börja söka efter den som verkligen klarar jobbet.

I situationer när du känner dig osäker på hur du ska gå till väga är det en fullt naturlig reaktion att du klamrar dig fast vid det som ser förhållandevis objektivt ut. Det vill säga det som går att ta på. Formella meriter nedtecknade på papper går att ta på, personligheten kan du se med egna ögon och referenser kan du tala med. Det känns konkret att kunna konstatera att kandidaten har bra betyg, trevlig personlighet och blir rekommenderad av en annan företagare. Men det är en falsk säkerhet och det finns så mycket mer du kan göra och det börjar med att du tar reda på vad det är din nya medarbetare ska göra hos dig. Det är genom att veta exakt vad du vill att din nya medarbetare ska klara av som du får grundförutsättningen du behöver för att hitta henne.

Traditionella arbetsbeskrivningar bygger på föreställningen att det är formella meriter som visar vem som är rätt person för jobbet. I platsannonserna ser du direkt vilka företag som bygger sina annonser på en traditionell grund. Deras annonser innehåller ett antal uppställda krav på kunskaper och personlighetsdrag. Tanken verkar vara att arbetssökande ska se arbetsbeskrivningen och sedan stämma av med sig själv om hon har det som tjänsten kräver.

Det märkliga är att ingen skulle bete sig på samma sätt om det handlade om att genomföra en arbetsuppgift eller ett projekt med en redan anställd medarbetare. Tänk dig att du diskuterar med en av dina medarbetare. Ni håller på med ett projekt och du har synpunkter på hur det ska genomföras. Vi säger att det handlar om att bygga ett hus. Du behöver då konstatera vad själva arbetsuppgiften sätter för olika kunskaper på prov och att det innehåller olika moment som din medarbetare bör känna till. När du försäkrat dig om att din medarbetare vet hur hon ska göra i praktiken kan du lämna över. Dessutom vet du om hon har rätt karaktär genom att du sett hur hon klarat tidigare uppgifter. Du har konkreta exempel på detta. Vore den en traditionell rekrytering skulle du och din medarbetare istället sätter er ner för att tala om vilka personlighetsdrag och attityder din medarbetare behöver för att bygga huset. Eller vilka formella meriter hon behöver för att klara det.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning
Arbetsanalys, arbetsbeskrivning
Skilja på meriter
Målinriktad arbetsanalys
Förtydliga rollen
Gör en arbetsbeskrivning
Arbetsbeskrivningen användbar
Handlingsinriktning
Bra att tänka på

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun