Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Arbetsanalys och arbetsbeskrivning

4.7. Några ytterligare tankar om en handlingsinriktad arbetsbeskrivning

En handlingsinriktad arbetsbeskrivning har som mål att hela tiden peka på vilka prestationer du vill se av din blivande medarbetare. Allt du vill säga om målsättningar, arbetsformer, problem m.m. formuleras om till handlingar som ska leda till att målen bli nådda. Kom ihåg att det inte betyder du tar bort något av dina krav på en kandidat. Kraven blir bara mer insatta i ett verkligt sammanhang, som dessutom pekar åt rätt håll från början. När du sedan intervjuar dina kandidater kommer du att be dem om praktiska uttryck för situationer ur deras tidigare erfarenheter där dina krav visar sig uppfyllda. Du kan se det som att du tar alla krav och gör om dem till frågor, som i sin kräver exempel på handlingar där kandidaten visar att hon klarar jobbet.

Samma resonemang gäller för de personlighetsdrag, beteenden och attityder du anser är nödvändiga för att göra jobbet. Du formulerar dem i ett sammanhang där de kommer till uttryck på det sätt du vill se. När du frågar blir det för att se exempel på situationer där kandidaten har uttryckt rätt profil. Jämför med att ställa frågan rakt ut: Vad har du för personlighet? Det förra ger inte bara bättre precision, utan också exempel på vad din kandidat menar med begreppen du använder. Ta t.ex. begreppet socialt kompetent. Vad som menas är helt kulturberoende till sitt innehåll. Det du menar kan vara något annat än det kandidaten menar. Men ingen av er båda skulle gå med på att vara socialt inkompetent.

Ytterligare en poäng med att rikta sig helt mot prestationer är att du kan känna dig säker på att du inte diskriminerar någon. Det är prestationer som räknas, inte hudfärg, sexuell läggning eller val av fritidsintressen. Du kommer säkert också att märka att de som har något att ge blir inspirerade av att möta dig under en professionell och krävande intervju, vilken går ut på att ta reda på vad kandidaten verkligen kan. Allra helst dem som vanligtvis får korkade frågor om deras efternamn eller levnadsvanor.

Vid kortare projekt kan du spara tid och pengar genom att bryta ner arbetet i mindre tidsperioder och sätta upp en målsättning för varje. Under intervjun låter du sedan kandidaten tala om för dig vad jobbet kräver, vilka resurser som behövs och vilken tid som går åt. Klarar kandidaten inte det är hon inte den rätta. På så sätt ber du kandidaten mer eller mindre börja jobbet redan i intervjun och skapar på så sätt en arbetsbeskrivning tillsammans med henne. Kandidaten i sin tur får visa konkret vad hon går för under intervjun, istället för att bara sitta och prata om det.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning
Arbetsanalys, arbetsbeskrivning
Skilja på meriter
Målinriktad arbetsanalys
Förtydliga rollen
Gör en arbetsbeskrivning
Arbetsbeskrivningen användbar
Handlingsinriktning
Bra att tänka på

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun