Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Arbetsanalys och arbetsbeskrivning

4.8. Bra saker att tänka på när du gör en arbetsbeskrivning

1. Planera inte bara för den närmaste tiden. Tänk på att medarbetaren vill se framåt, precis som du. Se det som att en karriärbana startar den dag du anställer.

2. När du tänker i målsättningar hamnar allt fokus på positiva formuleringar om vad kandidaten skall klara. Vid rekryteringen måste du också ha vissa minimikrav som du absolut inte kan gå under när du gallrar bland sökande. Tänk igenom vilka dessa skall vara när du gör beskrivningen.

3. Ibland framstår vissa sidor av en kandidat som mycket attraktiva, trots att det inte är dem du sökt efter i första hand. En lösning kan vara att du planera om eller försöker hitta en annan plats på ditt företag. Kanske kan den starka sidan kompensera för andra svagheter? Se bara upp med att inte vara tydlig gäller det huvudsakliga innehållet i arbetet. Den som är bra på något tycker oftast också om att lägga ner tid på det.

4. Hur väl du än sköter din rekrytering är det sällan du hittar den som är helt enligt dina önskemål (Inte så konstigt, eftersom den som är helt perfekt också är gratis). Rekrytering handlar dock oftast inte om att hitta den perfekte utan att hitta den som är bra nog. Tittar du på statistiken säger den att ”bra” är ”jättebra” att hitta.

5. Ta seriöst på uppgiften att verkligen ”känna in” rollen du skapar med arbetsbeskrivningen. Är den möjlig att klara? Är den stimulerande? Ta gärna hjälp och fråga någon av dina medarbetare om de tycker att beskrivningen ser trovärdig ut.

6. Det finns kritiker som säger att arbetsbeskrivningar inte har någon större effekt på en medarbetare. De menar att en roll till slut ändå alltid slutar med att bli som den som har den, istället för att tvärtom. För mig låter det tvärtom som ett än starkare skäl för dig att rekrytera medarbetare som stämmer med den roll du beskriver.

7. Du behöver arbetsbeskrivningen för att göra anställningsintervjun bättre strukturerad och behovet ökar ju mer kvalificerade kandidater du skall intervjua. Det är inte svårt för en intelligent och socialt välanpassad person att uppfatta din eventuella brist på struktur och dra fördel av den.

8. Gör alltid arbetsbeskrivningar som är realistiska. Den första som lämnar företaget när hon märker att du inte infriar förväntningar är den som är mest attraktiv att ha kvar. De som blir kvar kommer dessutom att prestera sämre när de märker att de ändå inte kan klara jobbet. Känner de sig kränkta kan de dessutom ge sig själva rätten att vara illojala.

9. Se upp för att sätta upp mål och formuleringar som sänder fel signaler eller rent av är kontraproduktiva. Att söka den som är extra stresstålig kan vara detsamma som att hitta någon som snart blir utbränd. Detsamma gäller när du söker efter ”den säljande teknikern med bra administrativa egenskaper”. Är det möjligt? Om ja, vad kostar hon då?

10. Du kan göra en antiprofil. Det är en mindre arbetsbeskrivning där du använder principen att göra tvärtom. I den lägger du in egenskaper, personlighetsdrag och annat som du absolut vill undvika. Stäm sedan av dina kandidater mot den dåliga profilen för att se om du reagerar på likheter. Gör du det undersöker du saken närmare.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning
Arbetsanalys, arbetsbeskrivning
Skilja på meriter
Målinriktad arbetsanalys
Förtydliga rollen
Gör en arbetsbeskrivning
Arbetsbeskrivningen användbar
Handlingsinriktning
Bra att tänka på

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun