Anställningsintervjun

9.7. Lär dig tänka bakom det du ser

När du sitter i en anställningsintervju kan du ibland bli påverkad av en viss kandidats starka beteende. Det kan bero på att du har turen att få träffa en kandidat av det där slaget alla rekryterare vill hitta, men det kan också bero på att han helt enkelt trivs bättre i intervjun än någon annan stans. En del kandidater du möter kan mycket väl uppleva själva intervjun som den plats där de skall göra sin allra bästa prestation. Målet för dem är att få jobbet, inte att göra det.

Innan du drabbas av ”rekryterarlycka” och drar alltför snabba slutsatser av vad du ser, kan det vara på sin plats att tänka efter. Visst önskar du dig en ny medarbetare som tydligt vågar stå ut och säga vad han tycker, men intervjun är en sak och anställningen en annan. Ställ dig själv alltid frågan om vad beteendet du gillar skulle kunna komma att betyda i det verkliga arbetet. Nedan får du några varningsexempel.

Se upp med:

• Kandidaten med det stora självförtroendet och det självklara sättet att tala, men som inte verkar utvecklas till en bra ledare. Han kan i praktiken vara en i mängden när det kommer till riktigt arbete eller vara dålig på att samarbeta. Håll ett extra öga på utvecklingen över tid och ställ detaljerade frågor om olika samarbeten.

• Kandidaten som vill mycket och väntar på den stora chansen att visa vad han går för, men som ständigt verkar stöta på en svår omgivning. Han kan ha för stora tankar om sig själv, vara omogen eller dålig på att samarbeta. Ställ detaljerade frågor om problemen med omgivningen.

• Kandidaten som dominerar och gör intryck där han kommer, men ändå inte verkar få med sig personerna i omgivningen. Han kan ha svårt att se saker med andras ögon, ha dålig flexibilitet och brista i färdigheten att övertyga eller motivera med ord. Ställ detaljerade frågor om hur han motiverar, leder och samarbetar med sina medarbetare.

• Kandidaten som beter sig för mycket på något sätt. Han kan t.ex. vilja analysera allt och alla, vara överdrivet vänlig eller inte kunna avsluta en diskussion. Det kan betyda obalanserad personlighet, brist på flexibilitet eller brist på självförtroende. Ställ detaljerade frågor för att göra dig en bild av hur hans samarbeten utvecklat sig över längre tids perioder.

• Kandidaten som har en energisk och kraftfull personlighet, men som ger dig ytliga svar på komplexa frågor. Han kan vara okunnig, sakna rätt erfarenheter eller helt enkelt vara en skitsnackare. Ställ detaljerade frågor kring nödvändiga krav och erfarenheter.

• Kandidaten som använder för många ”jag” i alla berättelser och svar. Han kan vara alldeles för självcentrerad med bristande förmåga att se andra människors betydelse. Ställ detaljerade frågor om samarbeten, där du hela tiden frågar om andra medarbetares betydelser och roller.

• Kandidaten med för många ”vi”. Han kan brista i självförtroende eller sakna egna meriter. Ställ detaljerade frågor om samarbeten, där du hela tiden frågar om medarbetarens betydelse och roll.

Som du ser löser du den här typen av misstankar ganska enkelt genom att bara fortsätta att göra som du gör genom hela rekryteringen. Du ställer detaljerade frågor, ber om exempel och låter kandidaten beskriva hur man konkret löser olika problem. Den som har något att komma med klarar det, men inte de övriga.