Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Anställningsintervjun

9.2. Tio tips – se upp med första intrycket

Medvetenhet om vilka krafter som påverkar dig under en anställningsintervju handlar inte bara om att du ska hitta och förstå din egen intervjustil. En annan avgörande faktor är den påverkan du utsetts för när du får det första intrycket av kandidaten. I det förra kapitlet har du fått veta vad det innebär att bestämma dig när du vet, här får du veta hur du gör för att klara det.

Glöm inte att småprata

Börja inte direkt med att sätta dig i huvudintervjun med din kandidat. Småprata lite innan istället. Du ta en kortare sväng på avdelningen och/eller inled lite småprat om vad som faller er in. Tala om sådant du talar med grannen om när ni möts på gården. Småpratet hjälper dig att komma över en del av första intrycket innan intervjun börjar på allvar. Som en bonus får du också kandidaten att lättare slappna av när intervjun väl börjar, vilket är bra för den goda och öppna dialogen.

Döm inte kandidaten för snabbt

Var uppmärksam på dina egna reaktioner. Om du känner dig glad, nöjd eller har trevligt lite för snabbt för att det ska kunna bero på hållbara slutsatser bör du stanna upp och bli självkritisk. Det kan förstås vara så att kandidaten du möter är trevlig och får dig att känna dig avslappnad, men av det kan du inte dra slutsatsen att han är rätt för jobbet. Samma sak fast tvärtom gäller när du istället känner dig obekväm eller negativ för tidigt i intervjun. En bra idé är att du hela tiden tar ordentligt med anteckningar. Då får du bättre distans till dina spontana känslor och ger dig själv perspektiv på vad du hör, vilket gör det lättare för dig att undvika att döma kandidaten innan du har fått tillräckligt med information.

Lyssna fyra gånger mer än du talar

En bra grundregel du alltid kan använda när du kommunicerar om viktiga saker med dina medarbetare är att lyssna fyra gånger mer än du talar. Ställ in dig från början på att det är du som ska lära dig saker om kandidaten. Använd din lyssnartid till att ta ordentliga anteckningar. Det omvända, att du låter kandidaten sitta och lyssna på vad du har att berätta om ditt företag, är en hemsk tanke för den effektive rekryteraren. Du får den dubbla negativa effekten att du både förlorar din möjlighet att lära dig något om kandidaten plus att kandidaten förmodligen tappar intresset för att arbeta för dig.

Stanna upp och tänk efter

När du har suttit i intervjun i 30 minuter är det troligt att du kommit förbi den tid det tar att påverkas av ett första intryck. Stanna då upp en kort stund och tänk igenom vilket ditt första intryck var när du började och jämför med vad du tänker nu. Fundera över varför du tror att du reagerade som du gjorde. Genom att hålla dig medveten på det här sättet kan du kontrollera de spontant positiva eller negativa känslor du har och kompensera dem åt motsatt håll. Du kan t.ex. agera mer skeptisk om du känner dig överdrivet positiv eller prova att vara mer öppen och intresserad om du känner dig för negativ.

Byt perspektiv

På samma sätt som när du stannar upp och tänker efter, kan du prova att byta åsikt på prov. När du börjar tendera åt positivt eller negativt håll under intervjun, byter du helt enkelt åsikt på prov. Är det så att du tycker om kandidaten, nyper du dig själv i armen och börjar ställa svårare frågor och intar en skeptisk hållning. Ogillar du kandidaten bör du vara mer öppen och intresserad med det du inte gillar. Det gäller att vara aktiv i intervjun om du skall nå slutmålet genom en objektiv bedömning av kandidatens möjligheter att klara jobbet.

Vänd på maktförhållandet

För att spetsa till din egen förmåga att lyssna uppmärksamt med rätt inställning, kan du försöka låtsas att kandidaten är en erkänd expert som du har allt att vinna på att lyssna till. Det får dig garanterat att lyssna mer öppet, vilket också kandidaten kommer att känna av på ett positivt sätt. Tänk alltid på att det är du som har makten i en anställningsintervju. Det kan vara lockande att använda den till att känna auktoritet och få en stund på scenen, men det är knappast vad du behöver för att hitta rätt person att anställa. Tvärtom vill du istället se kandidaten på scenen och göra honom till huvudperson. Det är det enda sättet att få se vad han har att ge. Det är bara du som kan bestämma om det blir så eller ej. Lyssna aktivt och visa ärligt intresse för de svar du får på dina frågor. Och be gärna ”experten” om råd för hur man kan göra i olika situationer. Lite lagom beröm och medhåll lättar upp stämningen.

Se intervjun som ett arbetspass

Du kan lättare hålla fast vid en analytisk och neutral bedömning om du genom hela rekryteringen håller dig till verkliga händelser och verkliga fakta. I intervjun kan det betyda att ni sätter er för att diskutera verkliga problemlösningar i koppling till arbetsbeskrivningen du gjort för tjänsten. Lyft fram några av de typiska problemen från de kritiska momenten i arbetet och låt kandidaten visa prov på sin förståelse och sina kunskaper. Förbered dem innan intervjun och be om hjälp att lösa dem när ni träffas. Be om lösningar, förslag, alternativ, idéer, perspektiv o.s.v. Om du passar på att kombinera med att fråga om kandidatens liknande jämförbara erfarenheter har du den intervjumetod som ger bäst resultat.

Lika för alla

För att du ska få riktigt bra resultat av en anställningsintervju kan du självklart inte begränsa dig till att ställa exakt samma frågor till alla dina kandidater. Däremot kan du strikt hålla dig till samma metod. Du kan vara mer säker på att du inte styr dina frågor spontant om du har gjort upp en steg för steg-plan och beslutat om vilken typ av frågor du skall ställa innan. Med noggrann planering kan du genomföra samma intervju med olika kandidater, utan att för den skull ta bort flexibiliteten i intervjun. Vinsten är att du minskar risken för att du genom ditt spontana val av frågor och formuleringar styr samtalet olika för dem du får spontant olika känslor för.

Ring först

Telefonintervjun använder du normalt sett för att genomföra en första uppföljning av den gallring du gjort innan du kallar till den verkliga intervjun. En bonus du får är att den dessutom hjälper dig att ta bort en stor del av första intrycket. Per telefon är både du och kandidaten avskärmade från varandras fysiska närvaro och slipper många av de signaler som får dig att reagera spontant när du träffar en kandidat personligen. När ni sedan träffas på riktigt har ni lagt en del av problemet bakom er.

Ta med dina kollegor

En panelintervju ger dig fördelar just när det kommer till att hålla din analytiska distans till kandidaten. Anledningen är att mötet mellan kandidaten och er som intervjuar blir mindre direkt och det tar bort en del av de spontana känslomässiga reaktionerna. Men en förutsättning är att ni har organiserat er väl. En panelintervju där rollfördelningen mellan er som intervjuar är oklar kan ge motsatt effekt, eftersom den ger kandidaten möjlighet att manipulera intervjun till sin egen fördel.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju
Undvik din egen avbild
Se upp med första intrycket
Börja bra
En intervju som hittar fakta
Kräv tydliga svar
Undvik intervjumisstag
Lär dig tänka bakom det du ser
Nervositet är normalt
Rätt slutsatser
Avslöja lögnaren
Andra anställningsintervjun
"Spetsa" intervjun

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun