Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Anställningsintervjun

9.9. Hur du skiljer på bra och dåliga slutsatser

Nu ska du få lära dig ett enkelt men värdefullt knep för att kunna sortera bort dåliga slutsatser från alla former av personbedömningar i arbetslivet. Knepet fungerar inte i alla situationer, men det fungerar alltid på en viss typ av slutsatser. Den typen av dåliga slutsatser där man gör ”fakta” av ett personlighetsdrag, ett första intryck eller andra typer av spontana reaktioner.

Ett av problemen med den här typen av slutsatser dyker upp när ni är flera personer som tillsammans diskuterar en kandidats lämplighet. Rädslan av att begå ett fel i en grupp är nästan alltid större än modet att satsa rätt och det gör att negativa slutsatser oftast får större betydelse än positiva. Nedan får du ett antal exempel som lär dig hur du skall kunna känna igen och avfärda den här typen av låtsasfakta när du rekryterar.

Exempel på hur dåliga slutsatser kan låta:

- Mitt intryck är att han är lite arrogant och jag känner nog att han inte har förutsättningar att bli en bra ledare.

- Visst hon är bestämd och det är ju bra, men kanske lite för bestämd. Det gäller ju att vara ödmjuk också.

- Jag kan ju vara positivt med någon som pratar mycket, men jag tycker han pratar för mycket och det skulle nog vara svårt att arbeta med honom.

- Jag måste säga att det här var en härlig person att ha att göra med, vilken utstrålning. Jag tror definitivt att hon är rätt för oss.

- Där har vi ett utomordentligt exempel på en riktigt viljestark människa. Självsäker, positiv och tillgänglig.

- Trevlig person, öppen och lätt att diskutera med. Hon är den typen av bra lagspelare vi söker, tror jag.

- Jag är övertygad om att han passar bra in i vår företagskultur.

- Kul att se en så positiv person som dessutom har sunda fritidsintressen och en skön inställning till livet. Hon kommer säkert att göra intryck i sin arbetsmiljö.

Exempel på hur bra slutsatser skulle kunna låta:

- Den här kandidaten visar att han förstår och kan sköta de administrativa rutinerna på ett företag av vår storlek. Han visar också att han är väl medveten om de vanliga problemen som dyker upp och att han kan hanterar dem på ett konstruktivt sätt. Ett plus är hans långa erfarenhet av kundvård och intresset för rutiner runt hanteringen av kunders klagomål. Med tanke på att vi söker en nyckelperson på administrativa avdelningen och har haft problem med just avvikelsehanteringen, ser jag honom som ett bra alternativ.

- Hon har varit ansvarig för logistikfunktionen under sex års tid på ett företag av något större storlek än vårt. Under den tiden var hon med och byggde upp ett helt nytt dataprogram för övergången till ett gemensamt lager för de nordiska länderna. Hon samarbetade då dagligen med de övriga lagerplatserna i norden. Det vi behöver är en logistikchef med erfarenhet av expansion och större projektliknande samarbeten. Hon kan vara den rätta.

Det viktiga är att du märker att det finns ett djup i förståelsen och att slutsatserna baserar sig på faktiska händelser. Det är bara intressant med faktabaserade slutsatser som har med det kommande arbetet att göra.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju
Undvik din egen avbild
Se upp med första intrycket
Börja bra
En intervju som hittar fakta
Kräv tydliga svar
Undvik intervjumisstag
Lär dig tänka bakom det du ser
Nervositet är normalt
Rätt slutsatser
Avslöja lögnaren
Andra anställningsintervjun
"Spetsa" intervjun

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun