Rätt rekrytering
Rekrytering för dig som ska rekrytera själv eller vill hålla koll på din rekryteringskonsult.

Anställningsintervjun

9.11. Andra anställningsintervjun

Grundstrukturen för den andra intervjun är densamma som för den första. Du ställer frågor på samma sätt och av samma slag. Den stora skillnaden ligger i att din relation med kandidaten har kommit längre och att du kan fokusera mer på att få svar på det du fortfarande undrar. Efter några upprepade kontakter med honom har ni börjar lära känna varandra, vilket gör att frågor och svar kan nå nya och djupare nivåer. Många saker kommer inte fram i en anställningsintervju förrän din kandidat känner ett genuint förtroende för dig.

Andra intervjun är en sista chans att verkligen gå till botten med de oklarheter och funderingar som uppstått längs vägen. Vissa saker av vikt kanske ännu inte har kommit på tal. Det är hög tid att räta ut alla viktiga frågetecken nu. Du kan inte gå vidare och skapa ett erbjudande om arbete om du inte är helt klar med din bedömning på de punkter som rör möjligheterna att klara jobbet.

En konsekvens av att ni kommit närmare varandra och samtidigt närmar er ett avslut är att du mer och mer kommer in på frågor som rör kandidatens intressen och motivation. Du har ju arbetat aktivt med att bygga upp förväntningar på vad arbetet och er eventuellt fortsatta relation ska komma att innebära. Har kandidaten kommit så här långt är du redan ganska säker på att han klarar jobbet och mer av tyngdpunkten hamnar därför på om han verkligen känner sig motiverad att göra jobbet.

Steg för steg – intervjuns gång (beräknad tid 75-90 minuter + lunch)

1. Läs igenom de anteckningar du gjort fram till nu. Gör en lista på frågor om oklarheter, misstankar och sådant du ännu inte vet och ha den framför dig. Ha också de av jobbets kritiska målsättningar du ännu inte diskuterat tillgängliga så att du kan ta upp dem.

2. Inled med att berätta att du har tänkt hålla en timmes intervju och att du sedan skulle vilja visa kandidaten arbetsmiljön och avsluta med att bjuda på lunch. Fråga sedan kandidaten om det låter bra och om han har några frågor som han vill ta upp på en gång. Funderingar som har dykt upp eller uppföljning från förra intervjun. Om kandidaten har frågor du snabbt kan avhandla besvarar du dem direkt. Har han istället frågor du tänkt komma till själv eller vill vänta med, säger du att de kommer att bevaras längre fram under intervjun.

3. För in samtalet mot det du ännu inte klarat ut. Gå igenom restfrågorna systematiskt och se till att du får de svar du behöver för att vara 100 % säker. Om det behövs använder du dig av samma frågeteknik som du använt tidigare. Du ber om konkreta exempel och frågar om detaljerna. Om du följer upp en tidigare detaljfråga berättar du vart du tar upp tråden och ber om kompletterande svar. Har du enklare kompletterande frågor räcker det med enkla svar.

4. Ta fram arbetsbeskrivningen och de målsättningar du satt upp för tjänsten och gå igenom dem du ännu inte tagit upp. Ta de viktigaste i ordningen först och gå vidare så långt du hinner. Innan den här intervjun är slut ska du ha hunnit med åtminstone 75 % av målsättningarna. Arbeta efter samma mönster som i den första intervjun.

a. Börja med att beskriva en av dina målsättningar och be därefter kandidaten att berätta om något tillfälle där han presterat någonting som liknar det du beskrev. Gå på djupet med svaret och be om många detaljer. Stäm hela tiden av med målsättningen för att se om det är en bra jämförelse.
b. Måla nu upp en bild av en arbetsuppgift. Gärna en som ryms i målsättningen eller någon liknande du har egen konkret erfarenhet av och därför lättare kan beskriva och bedöma. Fråga därefter kandidaten hur han skulle organisera arbetet och sedan genomföra uppgiften.

5. Det är dags att ta reda på vad kandidaten verkligen tycker om att göra. Genom att ställa några enkla frågor kan du snabbt bilda dig en uppfattning om vad som motiverar kandidaten till goda arbetsinsatser. Du tar här steget från att söka efter den som klarar jobbet till att söka den som också vill göra jobbet.

Gör så här:

a. Be kandidaten berätta om något tillfälle när han arbetat med något han tyckte var spännande, intressant, som gav energi och personlig tillfredsställelse. Be kandidaten berätta om när det hände och varför det var så bra. Följ upp med fördjupande följdfrågor för att tränga in till huvudskälet till att kandidaten tyckte att det var en så tillfredsställande upplevelse.
b. Kandidaten har vid något tillfälle garanterat beskrivit sig själv som t.ex. ”en problemlösare”, ”en som kan hantera flera uppgifter samtidigt”, ”en som får saker gjort” eller liknande. Be kandidaten om 2-3 konkreta exempel på situationer där beskrivningen passar som bäst. Gå som alltid på djupet med följdfrågorna.
c. Be kandidaten beskriva ett par tillfällen när han arbetat och presterat utöver det som krävts. Håll dig inom de senaste åren/anställningar. Ställ följdfrågor för att pröva komplexiteten i uppgifterna.

Följer du de här tre stegen kan du vara ganska säker på att du avslöjar vad kandidaten verkligen tycker om att göra och kan bekräfta att han också har gjort. Ingen gör i regel något mer än han behöver om det inte är för att han tycker om att göra det. En kandidat kan komma med ett exempel på en prestation utöver det vanliga, som avviker från hans allmänna profil, men få kan gå igenom alla tre stegen utan att visa sina återkommande mönster.

6. Eftersom ni avslutar med en informell rundvandring och lunch får du ett bra tillfälle att komma riktigt nära innan ni skiljs åt. Du kan understryka det formella avslutet som sker när ni inte längre sitter i intervjusituationen. Visa tydligt att ni avslutar intervjun för att inleda en annan form av avslappnad diskussion, men dina målsättningar är fortfarande desamma som tidigare. Du kan inte lova någonting, men du vill inte heller kasta ut dina kandidater med ett ”jag hör av mig”. Du vill att den som varit i kontakt med dig och ditt företag behåller en positiv bild, vem som än får jobbet, och du vill fortsätta att marknadsföra jobbet till den kandidat du är intresserad av, utan att lämna över kontrollen.

När ni går runt och småpratar ställer du uteslutande frågor som syftar till att få fram intressen, uttryck för karaktär, motivation och arbetslust. Frågor som det med andra ord också är naturligt att ställa när man håller på att lära känna varandra djupare. Gå så djup du kan i kandidatens livshistoria. Följ spår som leder till exempel på aktiva val och avgörande handlingar. Uppmuntra också kandidaten att ställa öppna frågor om arbetet, arbetsmiljön och alla andra saker han vill veta om företaget som arbetsplats. Kandidatens frågor är bra signaler om vad han funderar över.

Innan ni skiljs åt frågar du kandidaten öppet om han fortfarande är intresserad av att gå vidare. Du berättar att det finns ett par andra starka kandidater kvar, men att du kommer att fatta ett beslut inom de närmaste dagarna. Om kandidaten säger ja frågar du om det är något han funderar över och som skulle kunna påverka ett eventuellt beslut negativt. Svaret borde ge dig en vink om vad en förhandling skulle kunna komma att handla om.

Rekrytering hem   info@rekryteraratt.se
 



HEM

1. Vad kostar rekrytering?

2. Vilka metoder fungerar?

3. Om psykologiska tester

4. Analys och arbetsbeskrivning

5. Platsannonser som syns

6. Gallring och bedömning

7. Telefonintervjuer spar tid

8. Inför anställningsintervjuerna

9. Genomför anställningsintervju
Undvik din egen avbild
Se upp med första intrycket
Börja bra
En intervju som hittar fakta
Kräv tydliga svar
Undvik intervjumisstag
Lär dig tänka bakom det du ser
Nervositet är normalt
Rätt slutsatser
Avslöja lögnaren
Andra anställningsintervjun
"Spetsa" intervjun

10. Panelintervju och uppgifter

11. Riktiga referenser

12. Bedömning och beslut

13. Förhandling och avslut

14. Rekrytering, lagar och avtal

15. Rekrytering och utvärdering

16. Introduktion

17. Tänka strategiskt

Frågor till anställningsintervjun